Зеленый HR-менеджмент и инновационное поведение сотрудников: роль внутреннего брендинга и участия в китайских МСП

Введение: зеленые инновации как стратегический императив МСП

В условиях глобального климатического кризиса и ужесточения экологического законодательства малые и средние предприятия (МСП) Китая сталкиваются с необходимостью radikльной трансформации бизнес-моделей. Традиционные подходы к управлению персоналом оказываются неэффективными для стимулирования зеленого инновационного поведения — активностей сотрудников, направленных на разработку и внедрение экологически безопасных технологий, процессов и продуктов. Данное исследование, опубликованное в журнале Scientific Reports (2026), заполняет критически важный пробел в литературе, интегрируя три конструкта: зеленый HR-менеджмент (Green HRM / GHRM), зеленый внутренний брендинг (Green Internal Branding) и участие сотрудников (Employee Participation) в единую модель предсказания инновационного поведения двух типов: в ролевом (in-role) и вне ролевом (extra-role).

Ключевой вывод: Зеленый внутренний брендинг выступает полным посредником между практиками GHRM и обоими типами зеленого инновационного поведения, а участие сотрудников усиливает связь GHRM → внутренний брендинг.

Теоретическая база: фреймворк AMO как объяснительный механизм

Расшифровка аббревиатуры AMO

Модель AMO (Ability — Motivation — Opportunity) — «Способность — Мотивация — Возможность» — является доминирующей теоретической линзой в стратегическом управлении человеческим капиталом. Она постулирует, что для достижения высокой производительности (в данном контексте — зеленых инноваций) организация должна одновременно обеспечить:

• Ability (Способность): навыки, знания и компетенции сотрудников в области экологии (формируются через зеленую обучающую деятельность, входящую в GHRM).
• Motivation (Мотивация): внутренний драйв и идентификация с зелеными ценностями фирмы (формируется через зеленый внутренний брендинг и систему вознаграждений).
• Opportunity (Возможность): структурные условия для проявления инициативы (формируются через механизмы участия сотрудников в принятии решений по экологическим вопросам).

Исследование демонстрирует, что GHRM как система практик одновременно воздействует на все три компонента AMO, однако проникает к инновационному поведению через когнитивно-эмоциональный канал зеленого внутреннего брендинга.

Концептуальная модель и гипотезы

Независимая переменная: Зеленый HR-менеджмент (GHRM)

Под GHRM понимается система политик и практик HR, направленная на интеграцию экологических целей в управление персоналом. В опроснике (Приложение А) используются 5 индикаторов:

1. Установка экологических целей для всех сотрудников.
2. Предоставление экологического обучения.
3. Оценка зеленого поведения в системе аттестации.
4. Финансовое вознаграждение за зеленые достижения.
5. Учет зеленого поведения при карьерном продвижении.

Гипотеза 1 (H1): GHRM положительно влияет на в ролевое зеленое инновационное поведение.
Гипотеза 2 (H2): GHRM положительно влияет на вне ролевое зеленое инновационное поведение.

Посредник: Зеленый внутренний брендинг (Green Internal Branding)

Конструкт отражает степень, в которой сотрудники интериоризировали зеленые ценности бренда компании. Измеряется 4 пунктами (Приложение А):

• Использование знаний о зеленом бренде для выполнения работы.
• Направляемость ценностей зеленого бренда на выполнение работы.
• Сходство личных зеленых ценностей и ценностей фирмы.
• Восприятие честности внутренних коммуникаций о зеленой практике.

Гипотеза 3 (H3): Зеленый внутренний брендинг посредствует связь GHRM → в ролевое инновационное поведение.
Гипотеза 4 (H4): Зеленый внутренний брендинг посредствует связь GHRM → вне ролевое инновационное поведение.

Модератор: Участие сотрудников (Employee Participation)

Учатие операционализировано как порядковая переменная с 4 уровнями интенсивности (Приложение А):

• Информационное участие (Informative): сотрудники лишь информируются о зеленых инициативах.
• Консультативное участие (Consultative): мнение сотрудников запрашивается, но решение принимает руководство.
• Кооперативное участие (Cooperative): совместное принятие решений по зеленым вопросам.
• Структурное расширение полномочий (Structural Empowerment): сотрудники обладают делегированной властью по реализации зеленых проектов.

Гипотеза 5 (H5): Участие сотрудников модулирует (усиливает) положительную связь между GHRM и зеленым внутренним брендингом. Чем выше уровень участия, тем сильнее GHRM формирует идентичность с зеленым брендом.

Методология: кросс-секционное дизайн и PLS-SEM

Выборка и сбор данных

Данные собраны в 2025 году у 197 сотрудников МСП провинции Шаньси (Китай). Использована стратифицированная случайная выборка по отраслям (производство, IT, услуги). Оценка размера выборки: согласно правилу «10 раз максимального числа путей к латентной переменной», для модели с 4 конструктами минимум 100 наблюдений; 197 обеспечивает запас статистической мощности (>0.95 для эффектов среднего размера).

Инструментарий измерения

Все шкалы адаптированы из валидированных англоязычных источников, переведены методом обратного перевода (forward-backward translation) двумя билингвами. Использована 5-балльная шкала Ликерта (1 — «Совсем не согласен» до 5 — «Полностью согласен»), за исключением участия (номинальная шкала 1–4).

Метод анализа: Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM)

PLS-SEM (Метод структурного моделирования с частичными наименьшими квадратами) выбран по трем причинам:

• Малая выборка (N=197) — PLS не требует многомерного нормального распределения.
• Сложная модель с посредничеством и модерацией — PLS эффективно оценивает косвенные эффекты через бутстреппинг.
• Цель — прогноз и разработка теории (exploratory), а не строгая подтверждающая факторная анализ (CB-SEM).

Программное обеспечение: SmartPLS 4.0. Процедура бутстреппинга: 5000 субвыборок для расчета доверительных интервалов и t-статистик.

Результаты: оценка измерительной и структурной моделей

Надежность и валидность конструктов

Все конструкты демонстрируют удовлетворительные показатели:

• Внутренняя консистентность (Composite Reliability / Rho_A): > 0.85 для всех латентных переменных.
• Конвергентная валидность (Average Variance Extracted — AVE): > 0.50 (порог Форнелла-Ларкера).
• Дискриминантная валидность (HTMT ratio): все пары < 0.85.
• Коллинеарность (VIF): все значения < 3.0, мультиколлинеарность отсутствует.

Структурная модель: прямой и косвенные эффекты

Коэффициенты детерминации (R²):

• Зеленый внутренний брендинг: R² = 0.42 (существенное объяснение дисперсии).
• В ролевое инновационное поведение: R² = 0.38.
• Вне ролевое инновационное поведение: R² = 0.35.

Прямые эффекты (GHRM → Инновационное поведение): незначимы (p > 0.05), что указывает на полное посредничество через зеленый внутренний брендинг.

Посреднический анализ (Bootstrap CI 95%)

• GHRM → Green Internal Branding → In-role GIB: β = 0.214, CI [0.112, 0.328] — значимо.
• GHRM → Green Internal Branding → Extra-role GIB: β = 0.198, CI [0.095, 0.311] — значимо.

Таким образом, H3 и H4 подтверждены. GHRM работает через создание共同 ценностной базы (брендинга), а не через прямое принуждение.

Модерационный анализ (взаимодействие GHRM × Participation)

Введен продуктовый термин взаимодействия (ортогонализация по методу двухстадийного подхода). Результат: коэффициент взаимодействия β = 0.147, p < 0.05. Простой анализ склонов (simple slope analysis) показывает:

• При низком участии (Информационное): связь GHRM → Брендинг слабая (β = 0.28).
• При высоком участии (Структурное расширение полномочий): связь сильная (β = 0.56).

H5 подтверждена: участие сотрудников действует как катализатор, превращая HR-практики в живые ценности.

Обсуждение: теоретические и практические импликации

Теоретический вклад

1. Интеграция AMO и теории внутреннего брендинга: впервые показано, что GHRM реализует компоненты AMO именно через брендинг как когнитивно-эмоциональный механизм.
2. Разделение in-role и extra-role поведения: оба типа зависят от одного посредника, но extra-role более чувствительно к уровням участия (дополнительные анализы).
3. Контекст развивающейся экономики (Китай): результаты расширяют границы применимости западных моделей HRM на коллективистскую культуру с высокой дистанцией власти.

Практические рекомендации для руководителей МСП

• Переход от формализма к смыслу: внедрение KPI по экологии (GHRM) эффективно только при параллельном запуске программы внутреннего брендинга (storytelling, визуализация зеленой миссии, амбассадоры устойчивого развития).
• Институционализация участия: переход от информационных бюлленей к кооперативным совещаниям и делегированию бюджетов на зеленые микро-проекты удваивает возврат от инвестиций в GHRM.
• Карьерные траектории: включение зеленых компетенций в матрицу компетенций и планы преемственности сигнализирует о серьезности намерений топ-менеджмента.
• Измерение и обратная связь: регулярный пульс-опрос по 4-пунктной шкале брендинга позволяет отслеживать «температуру» зеленой культуры в реальном времени.

Ограничения и направления будущих исследований

• Кросс-секционный дизайн: причинно-следственные выводы требуют лонгитюдного или экспериментального подтверждения.
• Обобщаемость: выборка ограничена провинцией Шаньси; репликация в прибрежных регионах (Гуандун, Чжэцзян) и сервисном секторе необходима.
• Common Method Bias (CMB): данные от одного источника (сотрудники); будущие исследования должны включить оценку руководителей и объективные показатели инноваций (патенты, сокращение выбросов).
• Другие модераторы: роль экологического лидерства, климата безопасности, цифровизации HR-процессов.
• Многоуровневый анализ: влияние климата на уровне отдела/фирмы на индивидуальное поведение (HLM).

Заключение

Исследование убедительно демонстрирует, что в китайских МСП зеленый HR-менеджмент не работает в вакууме. Его влияние на инновационное поведение сотрудников — как входящее в должностные обязанности, так и дискреционное — полностью реализуется через формирование зеленого внутреннего брендинга, то есть через процесс идентификации работников с экологической миссией организации. Критически важным условием активации этого механизма является участие сотрудников: только предоставление реальных возможностей для голоса и совместного принятия решений превращает HR-практики из «бумажных тигров» в драйверы устойчивых инноваций. Для практиков это означает необходимость системного подхода: синхронное проектирование HR-систем, внутренних коммуникаций и механизмов участия как единой архитектуры зеленого преобразования.

Приложение А: Операционализация конструктов (перевод шкал)

Зеленый HR-менеджмент (GHRM)

1. В нашей фирме экологические цели устанавливаются для всех сотрудников.
2. Наша фирма предлагает экологическое обучение для сотрудников.
3. Наша фирма оценивает зеленое поведение сотрудников в системе HR-аттестации.
4. Наша фирма вознаграждает зеленое поведение сотрудников финансовыми стимулами.
5. Наша фирма учитывает зеленое поведение сотрудников при решениях о карьерном развитии.

Зеленый внутренний брендинг

1. Вы используете знания о зеленом бренде компании для выполнения своей работы.
2. Ценности зеленого бренда нашей фирмы направляют то, как вы выполняете работу.
3. Вы считаете, что ваши личные зеленые ценности и зеленые ценности фирмы очень похожи.
4. Вы верите, что внутренние коммуникации фирмы о реальной зеленой практике честны.

Участие сотрудников (выбор одной категории)

• Информационное участие.
• Консультативное участие.
• Кооперативное участие.
• Структурное расширение полномочий.

В ролевое зеленое инновационное поведение (в рамках формальных обязанностей)

1. Вы ищете новые идеи экологически дружественных технологий, процессов и продуктов.
2. Вы генерируете новые идеи для охраны окружающей среды.
3. Вы продвигаете новые экологические идеи среди сотрудников.
4. Вы приобретаете и управляете ресурсами, необходимыми для реализации новых экологических идей.
5. Вы готовите графики реализации новых экологических идей.

Вне ролевое зеленое инновационное поведение (вне формальных обязанностей)

1. Вы ищете новые идеи экологически дружественных технологий, процессов и продуктов.
2. Вы генерируете новые идеи для охраны окружающей среды.
3. Вы продвигаете новые экологические идеи среди сотрудников.
4. Вы приобретаете и управляете ресурсами, необходимыми для реализации новых экологических идей.
5. Вы готовите графики реализации новых экологических идей.

Этические аспекты и финансирование

Исследование одобрено Этическим комитетом Университета технологий и бизнеса Шаньси (Ref: SXTBULL2025004), соответствует Декларации Хельсинки. Информированное письменное согласие получено от всех участников. Финансирование: Проект планирования философских и социальных наук провинции Шаньси (№ 2025QN299) и Фундаментальная исследовательская программа провинции Шаньси (№ 202203021211179). Конфликта интересов нет. Статья опубликована в открытом доступе по лицензии Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International (CC BY-NC-ND 4.0).