Как разные культуры ценят признание: руководство для лидеров

В современном глобализированном и мультикультурном рабочем пространстве наличие мотивированных сотрудников имеет важное значение для достижения организационного успеха. Одним из ключевых факторов является искренне выраженная признательность за вклад работников в развитие организации. Многочисленные исследования показали, что ощущение собственной ценности и признание со стороны руководства являются главными драйверами вовлеченности персонала, удержания кадров, удовлетворенности своей работой и общей эффективности бизнеса. Тем не менее, для многих компаний выражение признательности своим разнообразным сотрудникам остается сложной задачей, поскольку то, что составляет «ощущение ценности», может сильно варьироваться в зависимости от культурного происхождения человека.

Широко признанная концепция психолога Пола Уайта «пять языков признания на работе» (англ. *the five languages of appreciation at work*) определяет основные способы, с помощью которых люди предпочитают получать признание:

• Слова одобрения: выражение похвалы и благодарности с помощью вербальных или письменных средств, таких как записка с благодарностью или публичное признание заслуг сотрудника.
• Проведение времени вместе: уделение сосредоточенного, безраздельного внимания кому-либо, чтобы заставить его почувствовать свою ценность, например, приглашение сотрудника на обед для обсуждения его работы.
• Акты служения: оказание практической помощи для облегчения рабочей нагрузки или жизни человека, демонстрация заботы и поддержки.
• Вручение подарков: предоставление продуманного, персонализированного материального предмета в знак признательности, выходящего за рамки базовых рабочих вознаграждений.
• Физический контакт: использование умеренных жестов, таких как «дай пять» или рукопожатия, для празднования достижений, хотя этот язык следует использовать с осторожностью из-за культурных норм.

Однако недавние исследования показывают, что относительная важность этих языков признания может существенно различаться в разных культурах. По мере того как рабочие места становятся все более разнообразными, правильное выражение признательности сотрудникам становится важнее, чем когда-либо.

Новое исследование Пола Уайта, опубликованное вчера в журнале «Стратегический обзор управления человеческими ресурсами» (англ. *Strategic HR Review*), более глубоко погрузилось в культурные нюансы и различия в том, как сотрудники хотят, чтобы им выражали признательность. В его исследовании были изучены предпочтения в отношении признания более чем 2200 сотрудников из семи различных языковых и культурных групп. Полученные результаты открывают удивительное понимание того, как культурный контекст формирует то, как люди хотят получать признание.

Слова одобрения более важны в коллективистских культурах

Исследование показало, что словесная похвала и признание стали главным языком признания для китайской (55,3 процента) и бразильско-португальской (61,2 процента) групп. Китайская и португальская культуры склонны подчеркивать непрямую, контекстуальную коммуникацию, где каждое сказанное ими слово имеет большой вес. Получение словесного одобрения от коллег или руководителей, скорее всего, воспринимается как значимый жест, который хорошо согласуется с их коллективистскими культурными предпочтениями. Кроме того, предпочтение этих групп словам одобрения также может быть связано с большей дистанцией власти и иерархическим характером трудовых отношений в этих культурах. Таким образом, получение прямой похвалы от начальства также может иметь больший вес и значение, чем в более индивидуалистических, эгалитарных культурах, таких как франко-канадские или датские группы.

Тайцы и турки предпочитают акты служения

Исследование также показало, что для тайской (44,7 процента) и турецкой (38,2 процента) групп сотрудники отдавали предпочтение искренним актам служения, а не словесной похвале в качестве своего основного языка признания. Это согласуется с другими межкультурными исследованиями, которые показывают, что это предпочтение может быть укоренено в ценности, которую они придают созданию и поддержанию гармоничных социальных отношений, присущих их системе культурных ценностей. Культуры с более высоким уровнем избегания неопределенности (англ. *uncertainty avoidance*), такие как тайская, более комфортно чувствуют себя, получая осязаемые, конкретные выражения признательности (например, акты служения), а не получая двусмысленную словесную похвалу, поскольку это обеспечивает чувство стабильности и ясности.

Имеет ли значение совместное времяпрепровождение?

Исследование также выявило некоторые неожиданные результаты относительно «проведения времени вместе». В то время как уделение индивидуального внимания или групповые мероприятия высоко ценятся во многих западных контекстах, это было значительно менее характерно для китайских (8,3 процента), бразильско-португальских (13,7 процента) и тайских (14,9 процента) сотрудников. В этих более коллективистских культурах с высокой дистанцией власти акцент, по-видимому делается на гармонии и уважении к авторитетным фигурам, а не на персонализированном взаимодействии. В таких культурах индивидуальное внимание может не рассматриваться как наиболее значимая форма признания, поскольку основное внимание уделяется коллективному благополучию и выполнению своих ролей и обязательств в группе. Это предполагает, что такие мероприятия, как тимбилдинг (англ. *team building* — командообразование) или периодические индивидуальные встречи с менеджерами, столь привычные на многих западных рабочих местах, могут оказаться неэффективными или даже восприниматься как некомфортные в других культурных контекстах.

Неожиданная непопулярность подарков

Еще один последовательный вывод для всех языковых групп: материальные подарки заняли последнее место в качестве предпочтительной формы признания. В то время как предыдущие исследования показали, что 7 процентов американских работников обычно выбирают подарки в качестве своего главного языка признания, опрошенные международные сотрудники оценили подарки еще ниже: только от 1 до 6 процентов выбрали это в качестве своего основного предпочтения. Возможно, в этих культурах подарки воспринимаются как безличные или транзакционные, а не как искреннее выражение признательности. Это говорит о том, что материальные вознаграждения, хотя потенциально эффективны для программ признания, могут оказаться недостаточными, когда дело доходит до того, чтобы сотрудники действительно чувствовали себя ценными личностями. Это согласуется с мотивационными теориями, где хорошо известно, что деньги и подарки сами по себе не мотивируют долговременно, однако их отсутствие демотивирует.

Последствия для лидеров и организаций

Что означают эти результаты для организаций, стремящихся создать культуру признательности, которая находит отклик у всех сотрудников? Универсальный подход к признанию заслуг сотрудников вряд ли будет одинаково эффективен среди разнообразной рабочей силы. Вместо этого компании должны быть готовы адаптировать свои стратегии признания в соответствии с уникальными предпочтениями своих сотрудников.

Это может означать больший упор на словесную похвали и командное сотрудничество для одних культурных групп, в то время как для других следует сосредоточиться на практической помощи и групповой гармонии. Сбор отзывов сотрудников и предоставление им возможности высказывать свои потребности в признании также могут помочь гарантировать, что усилия по поощрению принесут желаемый эффект.

Важные материалы по динамике рабочего места

Как умение слушать помогает выстроить общую реальность

Кто мы такие, когда встреча заканчивается?

Уделяя время пониманию и учету этих культурных различий, организации могут раскрыть весь потенциал своей мультикультурной рабочей силы. Адаптация признания сотрудников в соответствии с разнообразными предпочтениями может способствовать укреплению чувства принадлежности, повышению морального духа и вовлеченности, и в конечном итоге привести к улучшению результатов бизнеса.