Цифровое преследование извне: типы, распространённость и последствия для здоровья сотрудников

Цифровое преследование извне: что это и почему это важно

Цифровое харассмент (от англ. harassment — преследование, запугивание) представляет собой форму агрессии, осуществляемую через цифровые каналы связи: мессенджеры, электронную почту, социальные сети, форумы и другие онлайн-платформы. В отличие от классического буллинга, perpetrator (пострадавший) и victim (агрессор) могут не иметь прямого профессионального контакта, что делает ситуацию особенно трудной для идентификации и борьбы с ней.

Настоящая статья основана на научном исследовании, опубликованном в журнале Scientific Reports (Springer Nature) в 2026 году. Авторы — исследователи Датского центра Рамаззини при больнице Гёdstруп и кафедры клинической медицины Орхусского университета — провели проспективное когортное исследование (longitudinal design — продольный дизайн), чтобы выяснить, какие характеристики связаны с подверженностью цифровому харассменту, какова его распространённость, какие существуют типы и как он ассоциируется со здоровьем сотрудников.

Что такое проспективное когортное исследование?

Проспективное когортное исследование (prospective cohort study) — это тип наблюдательного эпидемиологического исследования, в котором группа людей (когорта) наблюдается в течение определённого времени вперёд. В отличие от ретроспективных исследований, данные собираются постепенно, что позволяет выявлять временные связи между воздействием (в данном случае — цифровым харассментом) и исходами (психическим здоровьем, выгоранием).

Методология исследования: как проводилась работа

Исследование проводилось в Дании в 2024 году. Данные были собраны в два раунда (волны) с помощью анкетирования. Всего в исследовании приняли участие 991 сотрудник датских организаций.

Определение цифрового харассмента: в рамках исследования под цифровым харассментом понимались любые формы преследования, запугивания, словесного оскорбления, угроз или нежелательного сексуального внимания, доставаемые через цифровые медиа (messages, social media, email и т. д.).

Использованные методы анализа

Для систематизации данных применялась качественная тематическая аналитика (qualitative thematic analysis) — метод исследования, при котором выделяются повторяющиеся темы (темы = themes) в открытых ответах респондентов. Благодаря этому исследователи смогли идентифицировать 10 типов харассмента и 13 типов реакций сотрудников.

В качестве исходов (outcomes) рассматривались: выгорание (burnout), психологическое благополучие (psychological wellbeing) и субъективная оценка здоровья (self-rated health).

Основные результаты: распространённость и типы

Одним из ключевых выводов стало то, что 28 % опрошенных сотрудников сообщили о хотя бы одном инциденте цифрового харассмента за последний год. Это значит, что почти каждый третий работник в выборке стал жертвой подобного поведения со стороны внешних или незнакомых лиц.

Группы повышенного риска

Распространённость цифрового харассмента была статистически значимо выше среди следующих категорий работников:

• Сотрудники государственного сектора (public sector employees) — вероятно, из-за большей публичности их деятельности и контакта с гражданами через цифровые каналы.
• Постоянный персонал (permanent staff) — в отличие от временных или контрактных работников, они имеют более длительный стаж (seniority) и, соответственно, большую экспозицию.
• Сотрудники с большим стажем работы — длительная занятость в одной организации увеличивает вероятность столкновения с негативными цифровыми взаимодействиями.

10 типов цифрового харассмента

Качественный анализ выявил следующие наиболее распространённые формы:

1. Занижающие, оскорбительные сообщения (condescending or offensive messages) — агрессия, выраженная в снисходительном или унижающем тоне переписки.
2. Ложные обвинения (false accusations) — необоснованные претензии и инкриминации, направленные через цифровые каналы.
3. Угрозы и запугивание в письменной форме.
4. Нежелательные сексуальные сообщения или внимание.
5. Распространение ложной информации о сотруднике.
6. Игнорирование или исключение из цифровых коммуникаций (цифровое исключение).
7. Публичное унижение в открытых каналах или группах.
8. Многократные навязчивые сообщения (stalking-поведение в цифровой среде).
9. Подделка личности или мошенничество от имени сотрудника.
10. Распространение личной или компрометирующей информации без согласия.

Эмоциональные реакции сотрудников: 13 выявленных типов

Исследование также систематизировало эмоциональные и поведенческие реакции жертв цифрового харассмента. Всего было выявлено 13 типов реакций:

• Раздражение (irritation) — наиболее частая первичная реакция.
• Запуганность (intimidation) — чувство угрозы и бессилия.
• Шок (shock) — неожиданная реакция на агрессию.
• Эмоциональное истощение (emotional exhaustion) — один из ключевых компонентов синдрома выгорания.
• Тревога и беспокойство о будущих инцидентах.
• Снижение самооценки и чувства стыда.
• Гнев и желание ответить агрессором.
• Изоляция и нежелание общаться с коллегами.
• Сомнения в собственной профессиональной компетентности.
• Бессонница и нарушения сна.
• Соматические жалобы (головные боли, напряжение).
• Снижение мотивации к работе.
• Рассмотрение увольнения или смены работы.

Связь с выгоранием и здоровьем: статистика и интерпретация

После корректировки на пол, возраст и стаж работы были обнаружены следующие статистические ассоциации:

• Выгорание (burnout): базовый уровень харассмента ассоциировался с более высокими симптомами выгорания (β = 3.28, 95% CI 0.54–6.02). Коэффициент β (бета) — это регрессионный коэффициент, показывающий величину эффекта; 95% CI (доверительный интервал) указывает на диапазон, в котором с вероятностью 95% лежит истинное значение.
• Субъективное здоровье (self-rated health): повышенные шансы на низкую самооценку здоровья на этапе последующего наблюдения (OR = 1.69, 95% CI 1.05–2.72). OR (odds ratio, отношение шансов) = 1.69 означает, что вероятность плохого субъективного здоровья была на 69% выше у подвергшихся харассменту.
• Психологическое благополучие: статистически значимой ассоциации не обнаружено.

Важное уточнение: эффект ослабевает после учёта исходного здоровья

Ключевой нюанс исследования: когда авторы скорректировали модели на базовый уровень соответствующего показателя здоровья (т. е. учли, каким было здоровье сотрудника до начала наблюдения), ассоциации ослабли и перестали быть статистически значимыми. Это говорит о том, что часть наблюдаемого эффекта может быть обусловлена изначальным состоянием здоровья, а не только харассментом.

Практические выводы и рекомендации

Результаты исследования имеют важное значение для работодателей, HR-специалистов и профессиональных психологов:

• Необходимы политики борьбы с цифровым харассментом, особенно в государственном секторе.
• Следует обучать сотрудников распознаванию различных форм цифровой агрессии.
• Важна система поддержки жертв: конфиденциальные каналы обращения, психологическая помощь.
• Организации должны учитывать цифровую среду при оценке профессиональных рисков для психического здоровья.

Финансирование и конфликт интересов

Исследование финансировалось Датским фондом исследований рабочей среды (Danish Working Environment Research Fund, Grant ID: 42–202203). Авторы заявили об отсутствии конкурирующих интересов (competing interests). Публикация открыта по лицензии Creative Commons Attribution 4.0 International License, что позволяет свободно использовать материал с указанием авторства.

«Цифровой харассмент извне — это растущая проблема охраны труда, требующая системного внимания и профилактических мер.»

Данное исследование подчёркивает необходимость интеграции цифровой безопасности в программы охраны психического здоровья на рабочем месте и показывает, что даже косвенное воздействие через цифровые каналы может иметь серьёзные последствия для благополучия сотрудников.