Интересное сегодня
Как заставить кого-то сказать правду в 6 простых шагов
Будь то подозрение, что ваш партнер лжет вам, или уверенность, что коллега скрывает правду, умение з...
Анализ сети взаимосвязей между ошибками, самоэффективностью ...
ВведениеВ современной медицине медсестры сталкиваются с серьезными вызовами, связанными с развитием ...
Влияние маркировки автомобильного ИИ как «доверительного» ил...
Введение Широкое использование термина «доверительный ИИ» вызывает дебаты среди производителей и зак...
Как развить самоконтроль: стратегии и советы
ВведениеЧто общего у следующих ситуаций?Вы не покупаете высокопроизводительный ноутбук, чтобы сэконо...
Как стать лучше: Советы по постановке новогодних резолюций
ВведениеКаждый год в январе количество подписок на спортзалы увеличивается. Беговые дорожки становят...
Как временная перспектива, общая прокрастинация и прокрастин...
Введение Недостаток сна и связанная с ним усталость являются серьезными проблемами, которые значител...
Введение
Повышение разнообразия, равенства, инклюзивности и чувства принадлежности (DEIB) является приоритетом для многих организаций. Хотя определения этих терминов могут варьироваться, большинство компаний подразумевают под разнообразием представленность различных социальных групп, под равенством — справедливое отношение ко всем сотрудникам с учетом их индивидуальных обстоятельств, а под инклюзивностью — создание среды, где каждый чувствует себя принятым и услышанным.
Одним из ключевых аспектов инклюзивности является чувство принадлежности — субъективное ощущение связи и соответствия коллективу и месту работы. Исследования показывают, что стереотипы и предвзятость в процессах оценки могут негативно влиять на сотрудников из маргинализированных групп, снижая их шансы на продвижение и ухудшая психологическое благополучие.
Методология и результаты
В ходе полевого исследования (N=28,064 сотрудников из 120 компаний) и эксперимента с виньетками (N=800) было обнаружено, что структурированные процессы оценки коррелируют с более высоким уровнем принадлежности. Это объясняется двумя факторами:
- Процедурная справедливость: Четкие и прозрачные критерии оценки усиливают восприятие справедливости.
- Приверженность DEIB: Формализованные процессы сигнализируют о серьезных намерениях организации в области разнообразия и инклюзивности.
Интересно, что менеджеры и рядовые сотрудники реагируют на структурированные оценки по-разному. Если у не-менеджеров чувство принадлежности значительно растет, то у руководителей оно компенсируется снижением автономности.
«Структурированные оценки уменьшают разрыв в чувстве принадлежности между менеджерами и рядовыми сотрудниками, но одновременно ограничивают свободу принятия решений руководителей»
Выводы и рекомендации
Результаты исследования подчеркивают важность структурированных процессов оценки для укрепления корпоративной культуры. Организациям стоит:
- Внедрять четкие и измеримые критерии оценки.
- Обеспечивать прозрачность процедур.
- Учитывать баланс между стандартизацией и гибкостью для сохранения автономности менеджеров.
Дальнейшие исследования могут изучить долгосрочные эффекты таких практик, а также их влияние на разные демографические группы.