Интересное сегодня
От знаний к действиям: как изменить поведение
От знаний к действиям: как изменить поведениеКак профессор университета, я всегда приглашаю своих ст...
Глобальное бремя булимии: статистика, тенденции и прогнозы д...
Булимия как глобальная проблема психического здоровьяБулимия нервоза (BN) — это психическое расстрой...
Как окситоцин влияет на гендерное равенство у лемуров: иссле...
Если бы проводился конкурс на звание самых агрессивных самок в животном мире, лемуры заняли бы одно ...
Проблемы и Validity в Тестах на Распознавание Лиц
ВведениеИсследователи всё больше интересуются изучением степени индивидуальных различий в способност...
Как я провела день на пляже с «Маленькой Джуджу»
ВведениеНекоторые из вас, возможно, задавались вопросом, какой совет вы дали бы себе в молодости. Но...
Психология зрительного контакта: как наши глаза взаимодейств...
Введение То, что люди делают чаще всего, исследуется психологическими науками меньше всего. Один при...
Введение
Повышение разнообразия, равенства, инклюзивности и чувства принадлежности (DEIB) является приоритетом для многих организаций. Хотя определения этих терминов могут варьироваться, большинство компаний подразумевают под разнообразием представленность различных социальных групп, под равенством — справедливое отношение ко всем сотрудникам с учетом их индивидуальных обстоятельств, а под инклюзивностью — создание среды, где каждый чувствует себя принятым и услышанным.
Одним из ключевых аспектов инклюзивности является чувство принадлежности — субъективное ощущение связи и соответствия коллективу и месту работы. Исследования показывают, что стереотипы и предвзятость в процессах оценки могут негативно влиять на сотрудников из маргинализированных групп, снижая их шансы на продвижение и ухудшая психологическое благополучие.
Методология и результаты
В ходе полевого исследования (N=28,064 сотрудников из 120 компаний) и эксперимента с виньетками (N=800) было обнаружено, что структурированные процессы оценки коррелируют с более высоким уровнем принадлежности. Это объясняется двумя факторами:
- Процедурная справедливость: Четкие и прозрачные критерии оценки усиливают восприятие справедливости.
- Приверженность DEIB: Формализованные процессы сигнализируют о серьезных намерениях организации в области разнообразия и инклюзивности.
Интересно, что менеджеры и рядовые сотрудники реагируют на структурированные оценки по-разному. Если у не-менеджеров чувство принадлежности значительно растет, то у руководителей оно компенсируется снижением автономности.
«Структурированные оценки уменьшают разрыв в чувстве принадлежности между менеджерами и рядовыми сотрудниками, но одновременно ограничивают свободу принятия решений руководителей»
Выводы и рекомендации
Результаты исследования подчеркивают важность структурированных процессов оценки для укрепления корпоративной культуры. Организациям стоит:
- Внедрять четкие и измеримые критерии оценки.
- Обеспечивать прозрачность процедур.
- Учитывать баланс между стандартизацией и гибкостью для сохранения автономности менеджеров.
Дальнейшие исследования могут изучить долгосрочные эффекты таких практик, а также их влияние на разные демографические группы.