Интересное сегодня
Новое исследование связывает визиты в отделение неотложной п...
Новое исследование связывает визиты в отделение неотложной помощи, связанные с галлюциногенами, с по...
Готовы ли вы к любви? Понимание готовности к обязательствам ...
Введение Вы действительно готовы к любви? Многие задумываются о том, как найти долгосрочного партнер...
Агрессия у молодежи: связь черт с безжалостностью и развитие...
Введение Проблемы внешнего поведения среди молодежи, такие как агрессия, считаются глобальной пробле...
Новые данные о когнитивных, эмоциональных и экспериментальны...
ВведениеПонимание заинтересованных сторон в управлении дикой природой жизненно важно для минимизации...
Скрытые эмоциональные проблемы взрослых детей и как родителя...
ВведениеЯ провел много часов, слушая взрослых детей, которые борются с эмоциями, которыми они редко ...
Как мозговая активность раскрывает политические предпочтения
Политические взгляды и мозговая активностьНовое исследование демонстрирует, что политическая принадл...
Введение
Повышение разнообразия, равенства, инклюзивности и чувства принадлежности (DEIB) является приоритетом для многих организаций. Хотя определения этих терминов могут варьироваться, большинство компаний подразумевают под разнообразием представленность различных социальных групп, под равенством — справедливое отношение ко всем сотрудникам с учетом их индивидуальных обстоятельств, а под инклюзивностью — создание среды, где каждый чувствует себя принятым и услышанным.
Одним из ключевых аспектов инклюзивности является чувство принадлежности — субъективное ощущение связи и соответствия коллективу и месту работы. Исследования показывают, что стереотипы и предвзятость в процессах оценки могут негативно влиять на сотрудников из маргинализированных групп, снижая их шансы на продвижение и ухудшая психологическое благополучие.
Методология и результаты
В ходе полевого исследования (N=28,064 сотрудников из 120 компаний) и эксперимента с виньетками (N=800) было обнаружено, что структурированные процессы оценки коррелируют с более высоким уровнем принадлежности. Это объясняется двумя факторами:
- Процедурная справедливость: Четкие и прозрачные критерии оценки усиливают восприятие справедливости.
- Приверженность DEIB: Формализованные процессы сигнализируют о серьезных намерениях организации в области разнообразия и инклюзивности.
Интересно, что менеджеры и рядовые сотрудники реагируют на структурированные оценки по-разному. Если у не-менеджеров чувство принадлежности значительно растет, то у руководителей оно компенсируется снижением автономности.
«Структурированные оценки уменьшают разрыв в чувстве принадлежности между менеджерами и рядовыми сотрудниками, но одновременно ограничивают свободу принятия решений руководителей»
Выводы и рекомендации
Результаты исследования подчеркивают важность структурированных процессов оценки для укрепления корпоративной культуры. Организациям стоит:
- Внедрять четкие и измеримые критерии оценки.
- Обеспечивать прозрачность процедур.
- Учитывать баланс между стандартизацией и гибкостью для сохранения автономности менеджеров.
Дальнейшие исследования могут изучить долгосрочные эффекты таких практик, а также их влияние на разные демографические группы.