Интересное сегодня
Участие родителей в физической активности детей с аутизмом: ...
Введение Расстройство аутистического спектра (РАС) представляет собой спектр нарушений, количество л...
Можно ли упасть в обморок при панической атаке? Причины и сп...
Можно ли упасть в обморок при панической атаке? Паническая атака — это внезапное и интенсивное чувст...
Как мозг фильтрует звуки: исследование короллярных разрядов
Введение Исследователи проследили, как мозг фильтрует фоновый шум в процессе речи, используя сигналы...
Как речь в сообществах ненависти связана с психическими расс...
Основные выводы исследования Новое исследование, использующее инструменты искусственного интеллекта ...
Как звуки, похожие на «р», связаны с тактильным ощущением ше...
ВведениеВ недавнем исследовании Winter и его коллеги (WSPD) выдвинули гипотезу о том, что языки, в к...
Новые исследования о биоритмах и биполярном расстройстве
Введение Недавние исследования показывают, что колебания настроения при биполярном расстройстве регу...
Введение
Повышение разнообразия, равенства, инклюзивности и чувства принадлежности (DEIB) является приоритетом для многих организаций. Хотя определения этих терминов могут варьироваться, большинство компаний подразумевают под разнообразием представленность различных социальных групп, под равенством — справедливое отношение ко всем сотрудникам с учетом их индивидуальных обстоятельств, а под инклюзивностью — создание среды, где каждый чувствует себя принятым и услышанным.
Одним из ключевых аспектов инклюзивности является чувство принадлежности — субъективное ощущение связи и соответствия коллективу и месту работы. Исследования показывают, что стереотипы и предвзятость в процессах оценки могут негативно влиять на сотрудников из маргинализированных групп, снижая их шансы на продвижение и ухудшая психологическое благополучие.
Методология и результаты
В ходе полевого исследования (N=28,064 сотрудников из 120 компаний) и эксперимента с виньетками (N=800) было обнаружено, что структурированные процессы оценки коррелируют с более высоким уровнем принадлежности. Это объясняется двумя факторами:
- Процедурная справедливость: Четкие и прозрачные критерии оценки усиливают восприятие справедливости.
- Приверженность DEIB: Формализованные процессы сигнализируют о серьезных намерениях организации в области разнообразия и инклюзивности.
Интересно, что менеджеры и рядовые сотрудники реагируют на структурированные оценки по-разному. Если у не-менеджеров чувство принадлежности значительно растет, то у руководителей оно компенсируется снижением автономности.
«Структурированные оценки уменьшают разрыв в чувстве принадлежности между менеджерами и рядовыми сотрудниками, но одновременно ограничивают свободу принятия решений руководителей»
Выводы и рекомендации
Результаты исследования подчеркивают важность структурированных процессов оценки для укрепления корпоративной культуры. Организациям стоит:
- Внедрять четкие и измеримые критерии оценки.
- Обеспечивать прозрачность процедур.
- Учитывать баланс между стандартизацией и гибкостью для сохранения автономности менеджеров.
Дальнейшие исследования могут изучить долгосрочные эффекты таких практик, а также их влияние на разные демографические группы.