Устойчивость медсестер: Профессиональная миссия и намерение покинуть работу

Введение

Нехватка человеческих ресурсов в сфере сестринского ухода является глобальной проблемой на протяжении многих десятилетий. По данным отчета Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) за 2020 год, нехватка медсестер в мире к 2030 году достигнет 4,6 миллиона человек.

Высокий уровень текучести кадров среди медсестер является критическим фактором, способствующим этому дефициту. Намерение покинуть работу считается ключевым предиктором фактического поведения ухода. Опрос, проведенный в Бельгии, показал, что 44% медсестер имели намерения сменить место работы, а 27% рассматривали возможность перехода в другие профессии.

В Китае опрос, проведенный среди работников здравоохранения в 144 государственных больницах, показал, что 22,02% медсестер часто думали о смене работы, а 70,80% указали на возможность покинуть свою текущую должность в течение года из-за недовольства работой.

Проблема и ее значение

Высокое намерение покинуть работу дестабилизирует сестринский состав, усугубляет нехватку ресурсов и препятствует улучшению качества сестринского ухода. Особенно это актуально для операционных, где работа отличается интенсивностью, высоким давлением и риском.

Исследования показывают, что внешние факторы, такие как удовлетворенность работой и поддержка организации, влияют на намерение покинуть работу, тогда как внутренние факторы, такие как профессиональная миссия и идентичность, остаются недостаточно изученными. Эти внутренние ресурсы могут играть решающую роль в смягчении негативных последствий высокой нагрузки на работе, особенно в высококонтекстных средах, таких как операционные.

Теоретическая база и ключевые концепции

Данное исследование руководствуется двумя ключевыми теоретическими моделями: Моделью потребностей и ресурсов (JD-R) и Моделью профессиональной миссии.

• Модель JD-R: Эта модель объединяет факторы нагрузки и контроля, при этом высокие требования к работе могут вести к стрессу, в то время как адекватные ресурсы повышают мотивацию сотрудников.
• Модель профессиональной миссии: Она акцентирует внимание на том, что профессиональная миссия составляет основное движущее начало в развитии карьеры. Включает компоненты, такие как стремление, значимые цели и упорство.

Гипотезы исследования

• H1: Существуют различия в профессиональной миссии, идентичности, выгорании и намерении покинуть работу в зависимости от демографических факторов.
• H2: Существуют значимые корреляции между профессиональной миссией, идентичностью, выгоранием и намерением покинуть работу.
• H3: Профессиональная идентичность медиирует отношение между профессиональной миссией и выгоранием.
• H4: Выгорание медиирует отношение между профессиональной миссией и намерением покинуть работу.

Методы исследования

В исследовании используется методConvenience sampling для сбора данных от медсестер операционных шести больниц в провинции Шандунь, Китай. Участники должны иметь лицензию на сестринский уход и не менее одного года работы в операционной.

Обсуждение

Результаты показывают, что более высокий уровень профессиональной миссии связан с более высокой профессиональной идентичностью, что подтверждает важность поддержания мотивационных факторов для снижения текучести кадров. Низкие показатели выгорания и высокий уровень идентичности способствуют уменьшению намерения покинуть работу. Важно обратить внимание на поддержку медсестер, например, через карьерные возможности и программы психологической поддержки.

Заключение

В этом исследовании изучалось влияние профессиональной миссии на намерение покинуть работу у медсестер операционных и определялись цепные медиативные эффекты профессиональной идентичности и выгорания. Результаты показывают, что укрепление профессиональной миссии и идентичности может помочь облегчить намерение покинуть работу.