Влияние разнообразия команд на их эффективность: вариативность против атипичности

Введение

Разнообразие в современных организациях превратилось из прогрессивного идеала в стратегическую необходимость. В последние годы organization have increasingly recognized the benefits of diversity in the workplace. Однако, существует множество подходов к созданию разнообразных команд, и не все они могут полностью адресовать вызовы, с которыми сталкиваются разные организации.

Разнообразие команд как вариативность

Подход, основанный на вариативности, рассматривает разнообразие как свойство атрибутов членов команды относительно друг друга. Этот подход подчеркивает важность различных перспектив и конструктивного конфликта, который может улучшить сотрудничество и решение проблем.

Однако вариативность может также вносить вызовы в команду. Согласно теории социальной категоризации, люди создают подгруппы на основе воспринимаемых общих черт, что может вызвать внутригрупповые конфликты. Теория привлекательности сходства предполагает, что доверие развивается медленнее в разнообразных командах, так как члены команды могут чувствовать себя менее комфортно, работая с теми, кто отличается от них.

В долгосрочной перспективе разнообразие может усиливать проблемы коммуникации и координации. Исследования показывают, что с течением времени эти проблемы могут усиливаться, а не ослабевать, из-за неявных предвзятостей или стереотипов, которые могут влиять на восприятие и поведение членов команды.

Разнообразие команд как атипичность

Атипичные команды, которые отличаются от нормативного состава в более широком организационном контексте, часто хорошо справляются благодаря сплоченности и общей идентичности своих членов. Когда большинство членов команды принадлежат к меньшинству, они больше не воспринимаются как чужаки или 'девианты'. Это способствует включенности, доверию и коммуникации, что улучшает сотрудничество и групповую интеллектуальность.

Однако атипичные команды сталкиваются с уникальными трудностями. Исследования межгрупповой предвзятости показывают, что члены атипичных команд могут сталкиваться с более острой конкуренцией за признание из-за их общего статуса меньшинства. Это может привести к межличностным конфликтам, снижению групповой сплоченности и снижению групповой производительности.

В долгосрочной перспективе атипичные команды могут испытывать психологическое бремя из-за своих отличительных черт. Исследования в психологии показывают, что атипичные команды могут чувствовать себя 'аутсайдерами', что может побудить их доказывать свою правоту, ведущее к увеличению сотрудничества со временем.

Текущее исследование

Это исследование изучает влияние разнообразия команд, концептуализированного как вариативность и атипичность, на их эффективность в контексте программы грантов Национальных институтов здравоохранения (NIH) США на протяжении шести лет. Мы анализируем все предложения команд, представленные на конкурс, оценивая их краткосрочную производительность и долгосрочную жизнеспособность.

Результаты

Мы использовали все предложения команд, представленные на конкурс грантов, финансируемых Национальными институтами здравоохранения (NIH) США. Было представлено 217 предложений между 2014 и 2019 годом. Итоговый набор данных включает 271 уникальных исследователей, которые сотрудничали в 106 предложениях грантов.

Краткосрочная производительность вариативных и атипичных команд

Краткосрочная производительность команды оценивалась по статусу финансирования — было ли предложение финансировано или нет. Каждое предложение проходило трехступенчатый процесс проверки для определения его потенциала финансирования.

Для измерения вариативности и атипичности команд предложений мы рассматривали гендерные, этнические и расовые принадлежности членов команды. Мы использовали индекс гетерогенности Бло для расчета мер вариативности на уровне команды. Мы использовали процент исследователей, занимающих каждую из категорий недопредставленных гендеров, этнических групп и рас для расчета мер атипичности команды.

Наш анализ показал, что более высокая вариативность либо не оказывала влияния, либо негативно влияла на краткосрочную производительность команды, тогда как более высокая атипичность показывала смешанные эффекты.

Заключение

Атипичные команды испытывают преимущества от общей идентичности и сплоченности, что улучшает сотрудничество и групповую интеллектуальность, положительно влияя на долгосрочный успех. Однако эти команды должны управлять давлением, связанным с признанием, индивидуализацией и восприятием доверия, что может тормозить краткосрочную производительность, но одновременно мотивировать долгосрочную жизнеспособность.

Это исследование подчеркивает важность четкого понимания разнообразия и его влияния на краткосрочную и долгосрочную эффективность команд, а также необходимость выравнивания стратегий культивирования разнообразия с краткосрочными и долгосрочными целями организаций.