Влияние трудовой свободы и национальной культуры на удовлетворенность работой

Введение

Современная деловая среда характеризуется неопределенностью, нестабильными рыночными условиями и жестокой международной конкуренцией, что привлекает внимание ученых в области международных и межкультурных исследований (Gu et al., 2022). Кроме того, руководители все больше стремятся повысить удовлетворенность работой сотрудников, признавая ее как критический фактор успеха организации (Guest, 2017). Исследования показывают, что удовлетворенные сотрудники с большей вероятностью проявляют организационное гражданское поведение (OCB), демонстрируют лучшие результаты работы и проявляют более сильную приверженность организации (Ingrams, 2020). Организации функционируют как открытые системы, взаимодействуя с формальными и неформальными институтами (Daft, 2007). Согласно институциональной теории (North, 1990), институты можно рассматривать как 'правила игры', которые регулируют деловую активность и значительно формируют организационное поведение, ограничивая и способствуя действиям. Эти институты делятся на формальные и неформальные типы и, как ожидается, оказывают значительное влияние на индивидуальные и организационные результаты, включая благополучие отдельных лиц (Gërxhani & Cichocki, 2023).

Формальные институты включают политические, экономические и контрактные правила, которые структурируют социальные взаимодействия, предоставляя регуляторную или дерегуляторную основу для организационного поведения (North, 1990; Peng et al., 2008). Неформальные институты состоят из обычаев, традиций и кодексов поведения, которые являются частью культурного наследия страны и влияют на социальное поведение и ожидания (North, 1990; Scott, 2001). Согласно Williamson (2009), формальные институты диктуются и применяются правительством, тогда как неформальные институты представляют собой частные ограничения.

Предыдущие исследования установили связи между неформальными институтами (например, национальной культурой) и отношением сотрудников, такими как удовлетворенность работой и организационная приверженность (Gu et al., 2022; Xu et al., 2023), а также между формальными институтами (например, свободой труда, регулированием защиты занятости) и удовлетворенностью работой (Karabchuk & Soboleva, 2020). Однако наше понимание взаимодействия между формальными и неформальными институтами остается недостаточно изученным. Этот пробел в литературе важно заполнить, так как оба типа институтов создают двойственность свободы и ограничений, формирующих индивидуальное поведение, отношение и ценности (Salimath & Cullen, 2010), которые, вероятно, влияют на удовлетворенность работой. Более того, формальные институты наиболее эффективны, когда они основаны на и поддерживаются существующими неформальными нормами (Williamson, 2009).

В этом контексте данное исследование применяет институциональную теорию (North, 1990), чтобы внести вклад в существующую литературу, отвечая на следующий исследовательский вопрос: Как взаимодействия между формальными институтами, такими как свобода труда, и неформальными институтами, такими как национальная культура, влияют на вариации удовлетворенности работой сотрудников в разных странах? В частности, это исследование изучает прямое влияние свободы труда на удовлетворенность работой и умеренную роль национальной культуры.

Трудовая свобода составляет критическое измерение формальных институтов и определяется как способность индивидов и организаций вступать в трудовые контракты с минимальными юридическими ограничениями (Miller & Kim, 2016). В этой рамке меньший уровень регулирования представляет собой большую трудовую свободу и наоборот. Кроме того, национальная культура широко признана как ключевой неформальный институт из-за своего значительного влияния на социальные нормы, ценности и поведение (North, 1990; Peng et al., 2008). Более глубокое понимание институциональных факторов, влияющих на удовлетворенность работой, может помочь политикам в разработке более целевых и эффективных стратегий для повышения удовлетворенности сотрудников.

Это исследование представляет по крайней мере два значительных вклада. Во-первых, оно исследует прямое влияние трудовой свободы на удовлетворенность работой сотрудников. В отличие от других факторов на уровне страны, таких как ВВП или уровни безработицы (Erro-Garcés & Ferreira, 2019), влияние трудовой свободы на удовлетворенность работой получило ограниченное внимание ученых (Tay & Harter, 2013). В частности, трудовая свобода, которая включает внедрение конкретных практик управления персоналом, оказывает значительное влияние на условия труда и, возможно, на удовлетворенность работой сотрудников. Поскольку институциональные рамки варьируются от страны к стране, те, у которых более гибкие трудовые нормы, могут предложить сотрудникам больше свободы для переговоров о благоприятных условиях труда, что может привести к более высоким уровням удовлетворенности работой. Таким образом, исследование расширяет понимание удовлетворенности работой, представляя трудовую свободу как ключевой предшественник.

Во-вторых, это исследование изучает умеренную роль неформальных институтов, в частности национальной культуры, в отношениях между трудовой свободой и удовлетворенностью работой. Эмпирические доказательства взаимодействия между формальными и неформальными институтами в основном сосредоточены на организационных результатах (Kafouros et al., 2022), игнорируя их роль в формировании удовлетворенности работой. Чтобы представить неформальные институты, это исследование использует культурную рамку Hofstede’s et al. (2010), которая показала свою эффективность в объяснении вариаций удовлетворенности работой (Gu et al., 2022). Предполагается, что положительное влияние трудовой свободы на удовлетворенность работой варьируется в зависимости от влияния национальной культуры. Рассматривая эту динамику, исследование предоставляет более контекстуализированное понимание влияния трудовой свободы на удовлетворенность работой, обогащая литературу об институциональных детерминантах отношения сотрудников.

Формальные институты: Связь между трудовой свободой и удовлетворенностью работой

Принудительная роль правил и норм, установленных правительством, широко изучалась в институциональной литературе как ограничение способности организаций внедрять конкретные практики управления персоналом (Pissarides, 2001). С институциональной точки зрения, институты (т.е. трудовые законы, регуляторные политики) устанавливают границы, в которых работают компании (North, 1990). Трудовая свобода, определяемая как способность индивидов и организаций устанавливать контракты без вмешательства государства, влияет на результаты сотрудников, формируя безопасность занятости и условия труда (Cuéllar-Molina et al., 2018; The Heritage Foundation, 2024) и общее благополучие (Salvatori, 2010). По мере того как трудовая свобода варьируется от страны к стране (Brewster, 2007), также варьируются и отношения между работодателями и сотрудниками из-за институционального разнообразия. Этот анализ сосредоточен на его влиянии на сотрудников.

Влияние трудовой свободы на результаты сотрудников сложно. Некоторые исследования ассоциируют ее с большей неуверенностью и нестабильностью (Probst et al., 2017), тогда как другие подчеркивают преимущества, такие как снижение стресса на работе и меньшие показатели текучести (Lepage-Saucier & Wasmer, 2016). Мы предполагаем, что трудовая свобода повышает удовлетворенность работой, способствуя динамичному рынку труда, снижению барьеров для входа (Edmans et al., 2014), повышению трудовой мобильности (Fugate et al., 2004) и снижению уровня безработицы (Botero et al., 2004). Эти факторы увеличивают восприятие сотрудниками своей трудоспособности, снижая опасения по поводу увольнения. Безработица сильно связана с негативными результатами, включая неуверенность на работе, плохое психическое здоровье, повышенный стресс, напряжение на работе и чувство неконтролируемости (Russell et al., 2020). Следовательно, более низкие уровни безработицы, повышенная трудоспособность, большая продуктивность и увеличенный доход, как ожидается, положительно влияют на удовлетворенность работой.

Трудовая свобода также может повысить удовлетворенность работой, позволяя сотрудникам более эффективно договариваться о своих условиях труда. Исследования показывают, что трудовая свобода улучшает рабочую автономию, что, как было показано, положительно влияет как на удовлетворенность работой, так и на психологическое благополучие (Gallie, 2012). Кроме того, в менее регулируемых средах сотрудники часто наслаждаются большим участием в процессах принятия решений. Этот подход повышает моральный дух и удовлетворенность работой, удовлетворяя потребности более высокого порядка (Bakker & Demerouti, 2007). Если трудовая свобода способствует благоприятным условиям труда, удовлетворенность работой, вероятно, будет выше в странах с большей трудовой свободой. Однако эмпирические исследования, изучающие эффекты регуляторных рамок на результаты сотрудников, остаются ограниченными. Существующие результаты указывают на то, что строгие трудовые нормы отрицательно влияют на благополучие и безопасность занятости сотрудников (Clark & Postel-Vinay, 2009).

Таким образом, мы предлагаем следующую гипотезу:

Гипотеза 1: Высокая трудовая свобода положительно связана с удовлетворенностью работой.

Неформальные институты: Национальная культура и удовлетворенность работой

Национальная культура определяется как 'коллективное программирование ума, которое отличает членов одной категории людей от другой' (Hofstede, 2001, с. 9). Культурные ценности тесно связаны с эмоциями, отношениями и поведением, тем самым формируя восприятие сотрудниками своих условий труда (Taras et al., 2011). Hofstede разработал наиболее признанную рамку для изучения национальной культуры. Хотя эта рамка подвергалась критике в отношении ее валидности (Kirkman et al., 2006), в частности из-за ее зависимости от данных одной компании, последующие репликации с использованием разнообразных выборок поддержали ее надежность (Beugelsdijk et al., 2015). Кроме того, она оказалась эффективной в прогнозировании различных результатов, связанных с работой (Taras et al., 2010). В этом исследовании мы принимаем рамку Hofstede’s et al. (2010), которая включает четыре основных измерения: дистанция власти, индивидуализм, мужественность и избегание неопределенности. Эти измерения отражают устойчивые культурные ценности, которые, вероятно, формируют восприятие сотрудниками своей рабочей среды и их последующие аттитудинные реакции.

Дистанция власти

Дистанция власти отражает степень, в которой менее могущественные члены общества принимают неравное распределение власти (Hofstede et al., 2010). Она влияет на восприятие сотрудниками поведения лидеров (Lin et al., 2018) и отражается в рабочих практиках, таких как формализация работы, структурирование организации и механизмы координации (Huang & Van De Vliert, 2003). В обществах с высокой дистанцией власти неравенство принимается, и сотрудники приоритизируют соблюдение требований над автономией, восходящей коммуникацией или командной работой (Korkmazyurek & Korkmazyurek, 2023; Ollo-López et al., 2011). Кроме того, индивиды в этих обществах более склонны принимать нормы и регламенты с минимальными объяснениями (Hon & Lu, 2016). Исследования показывают, что в культурах с низкой дистанцией власти участвующее лидерство и рабочая автономия связаны с более высокой производительностью и удовлетворенностью работой (Hauff & Richter, 2015; Kucharska & Bedford, 2019). Следовательно, в обществах с высокой дистанцией власти трудовая свобода плохо сочетается с господствующими культурными ценностями, тем самым ограничивая ее положительное влияние на отношение и поведение сотрудников (Lebas & Weicenstein, 1986).

В общем, мы предполагаем, что положительная связь между трудовой свободой и удовлетворенностью работой слабее в обществах, характеризующихся высокой дистанцией власти. Общества с высокой дистанцией власти характеризуются чувствительностью к контексту, соблюдением авторитета, иерархическими структурами, неравенством власти, зависимостью от вышестоящих и установленными нормами. Следовательно, трудовая свобода не соответствует их основным культурным ценностям. На основании этих рассуждений мы формулируем следующую гипотезу:

Гипотеза 2: В странах с высокой дистанцией власти положительное влияние высокой трудовой свободы на удовлетворенность работой слабее, чем в обществах с низкой дистанцией власти.

Маскулинность/Фемининность

Маскулинность-фемининность отражает степень, в которой в обществе преобладают маскулинные или фемининные ценности (Singh, 1990). В культурах с высокой маскулинностью гендерные роли четко разделены (Gu et al., 2022); от мужчин ожидается, что они будут утвердительными, бросающими вызов, жесткими, доминирующими, конкурентоспособными и сосредоточенными на материальном успехе, тогда как женщины считаются более скромными, ориентированными на солидарность, нежными и направленными на поддержание теплых личных отношений (Hofstede, 2001). Страны с высоким уровнем маскулинности придают значительное значение личному признанию, карьерному росту, финансовым вознаграждениям, управлению стрессом и общему профессиональному успеху (Hofstede et al., 2010) и сообщают о более высокой удовлетворенности работой (Kucharska & Bedford, 2019). Кроме того, эти культуры подчеркивают трудоспособность, рассматривая улучшенные возможности трудоустройства как важное средство достижения карьерных целей (Kilduff & Day, 1994).

Мы предполагаем, что положительная связь между трудовой свободой и удовлетворенностью работой, вероятно, будет более выраженной в маскулинных странах по сравнению с фемининными. Общества, характеризующиеся высокой маскулинностью, приоритизируют трудоспособность и карьерный успех. В таких контекстах трудовая свобода способствует достижению этих целей, продвигая индивидуальную автономию, добровольный обмен и возможности для карьерного роста. На основании этих рассуждений мы предлагаем следующую гипотезу:

Гипотеза 3: В маскулинных странах положительное влияние высокой трудовой свободы на удовлетворенность работой сильнее, чем в фемининных странах.

Избегание неопределенности

Избегание неопределенности отражает 'степень, в которой люди чувствуют себя некомфортно с ситуациями, которые они воспринимают как неструктурированные, неясные, двусмысленные или непредсказуемые' (Taras et al., 2011, с. 5). В контекстах с высоким избеганием неопределенности индивиды склонны избегать неоднозначности и неструктурированных ситуаций, полагаясь на явные руководства, процедуры и регламенты (Hofstede, 2001; Hofstede et al., 2010). Следовательно, эти общества предпочитают более сильные регламенты, которые усиливают уверенность, соответствие и предсказуемость, минимизируя неоднозначность и непредсказуемость (Taras et al., 2011). Более того, страны с высоким избеганием неопределенности часто подчеркивают пожизненное трудоустройство (Taras et al., 2011) и стабильность работы (Taras et al., 2010). Наоборот, в обществах с низким избеганием неопределенности индивиды склонны принимать большую неоднозначность, уделяя больше внимания гибкости, адаптивности и готовности принять изменения (Hofstede et al., 2010). Эти характеристики предполагают, что большая трудовая свобода более подходит для таких стран, так как меньшее количество регламентов по своей природе способствует созданию среды, поощряющей гибкость и риск, позволяя сотрудникам достигать своих целей.

На основании этого мы утверждаем, что влияние трудового регулирования зависит от уровня избегания неопределенности в стране. В частности, в странах с высоким уровнем избегания неопределенности увеличение трудовой свободы менее вероятно будет соответствовать культурным предпочтениям. В этих контекстах ожидается, что сотрудники в обществах с высоким избеганием неопределенности будут сообщать о более низких уровнях удовлетворенности работой по сравнению с их коллегами в обществах с низким избеганием неопределенности. Эти рассуждения содержатся в следующей гипотезе:

Гипотеза 4: В странах с высоким избеганием неопределенности положительное влияние высокой трудовой свободы на удовлетворенность работой слабее, чем в странах с низким избеганием неопределенности.

Индивидуализм/Коллективизм

Индивидуализм/Коллективизм отражает степень, в которой индивиды видят себя частью группы. В индивидуалистических обществах от индивидов ожидается, что они будут приоритизировать свои собственные потребности и потребности своей ближайшей семьи. Напротив, в коллективистских обществах индивиды идентифицируют себя более сильно как члены коллектива, приоритизируя групповые интересы (Hofstede, 2001) и связывают это с большей социальной поддержкой (Zhang & Han, 2023). Предыдущие исследования показывают, что конкурентные отношения в основном преобладают в индивидуалистических обществах, тогда как кооперативные отношения более распространены в коллективистских обществах (Cox et al., 1991).

Мы предполагаем, что положительная связь между трудовой свободой и удовлетворенностью работой сильнее в индивидуалистических странах, чем в коллективистских. В этих обществах индивиды действуют автономно и независимо от группы, приоритизируя сложные задачи и свои личные цели над коллективными объективами (Hofstede et al., 2010). Эти страны более склонны принимать более низкие уровни регулирования, так как от индивидов ожидается, что они будут принимать свои собственные решения, быть самомотивированными и полагаться на свои собственные способности (Oyserman et al., 2002). Исследования показывают, что индивидуалистические страны положительно связаны с трудовой мобильностью и экономической свободой и отрицательно связаны с продолжительностью работы (Nikolaev & Salahodjaev, 2017). Кроме того, сотрудники в коллективистских странах чаще проявляют положительное отношение к профсоюзам (Sarkar, 2012), что предполагает, что в более индивидуалистических странах люди более склонны к самостоятельности. Напротив, в коллективистских странах люди предпочитают вести переговоры, даже если этот подход приводит к более низким результатам для более способных индивидов. Эти результаты предполагают, что трудовая свобода, вероятно, будет более высоко цениться в индивидуалистических странах. Таким образом, эти аргументы приводят к следующей гипотезе:

Гипотеза 5: В индивидуалистических странах положительное влияние высокой трудовой свободы на удовлетворенность работой сильнее, чем в коллективистских странах.

Модель и гипотезы

Рисунок 1 визуально обобщает представленные до сих пор гипотезы:

Метод

База данных

Для проверки нашей модели (Рисунок 1) мы объединили данные на уровне отдельных лиц с данными на уровне страны из трех независимых источников: Европейского исследования условий труда, Индекса трудовой свободы и культурных измерений Hofstede. Данные на уровне отдельных лиц взяты из шестого Европейского исследования условий труда (Eurofound, 2015), представительного исследования на уровне ЕС, охватывающего 35 стран. Это исследование, проведенное Европейским фондом улучшения условий жизни и труда (Eurofound, 2015), предоставляет высококачественные кросс-секционные данные о характеристиках работы (Greenan et al., 2014). Население объекта включало работников в возрасте 15 лет и старше (16 лет и старше в Болгарии, Норвегии, Испании и Великобритании), которые были заняты в период полевого исследования. Выборка в каждой стране следовала многоступенчатой стратифицированной случайной выборке, а также процедуре скрининга для выбора подходящих респондентов в домохозяйствах. Сбор данных проводился с января по март 2015 года через личные интервью с использованием компьютерного интервьюирования в домах респондентов. Хотя данные исследования несколько устарели, они предоставляют актуальную информацию об условиях труда, что позволяет нам эффективно проверить предложенные гипотезы.

Индекс трудовой свободы из The Heritage Foundation (2024) составляет один из источников данных на уровне страны, на котором основано наше исследование. Данные собирались со второй половины 2013 года по первую половину 2014 года. Индекс трудовой свободы The Heritage Foundation широко используется для изучения межстрановых институциональных различий (Young et al., 2018). Показатель трудовой свободы выводится из набора данных Doing Business, который в значительной степени основан на методологии, разработанной Botero et al. (2004). В этом исследовании мы полагаемся на его первоначальное определение и методологию без изменений. Мы выбрали категорию трудовой свободы, так как она формирует отношения между работодателями и сотрудниками (Gooderham et al., 2018). Наконец, культурные ценности Hofstede’s (2015) (версия от 8 декабря 2015 года) составляют второй источник данных на уровне страны, на котором основано наше исследование. Данные поступают из разных лет в зависимости от страны и конкретного измерения культуры. Согласно Hofstede et al. (2010), культурные баллы, в частности различия между культурами, которые представляют эти баллы, склонны сохраняться со временем. Они подчеркивают, что баллы отражают относительные культурные различия между странами, а не абсолютные культурные ценности. Хотя культуры могут развиваться, если они изменяются сходным образом из-за общих глобальных влияний, баллы продолжают быть актуальными. Мы выбрали рамку Hofstede из-за ее широкого цитирования в предыдущих исследованиях и ее широкого признания в международной литературе (Gu et al., 2022).

После исключения пропущенных значений первоначальная выборка состояла из 10,822 наблюдений в 26 европейских странах.

Меры

Зависимая переменная, удовлетворенность работой, выводится из ответов на следующий вопрос: В целом, вы очень довольны, довольны, не очень довольны или совсем не довольны условиями труда на своей основной оплачиваемой работе? Ответы измерялись по четырехбалльной шкале от 1 ('совсем не доволен') до 4 ('очень доволен'). Валидность одноэлементных мер удовлетворенности работой была хорошо установлена в литературе Allen et al. (2022), и их использование было задокументировано в эмпирических исследованиях (Erro-Garcés & Ferreira, 2019). Поскольку целью этого исследования было изучение различий в средних уровнях удовлетворенности работой в европейских странах, одноэлементная мера удовлетворенности была признана уместной.

Независимая переменная, трудовая свобода, взята из Индекса экономической свободы (EFI), составленного The Heritage Foundation (2024). Он охватывает различные аспекты трудового регулирования, включая требования к минимальной заработной плате, ограничения на найм, ограничения рабочего времени, ограничения на увольнение, юридически обусловленные сроки уведомления и требования к выходному пособию. Индекс вычисляет среднее значение этих шести элементов как прокси для степени трудовой свободы в данной стране. Эта переменная варьируется от 0 до 100, причем 0 указывает на самый низкий уровень трудовой свободы, а 100 — на самый высокий. Эти баллы можно получить на http://www.heritage.org/index/. Подробная методология, использованная для построения этого индекса, доступна на https://datafinder.qog.gu.se/dataset/hf. Индекс трудовой свободы позволяет изучать межстрановые различия в трудовой свободе и ее влияние на среднюю удовлетворенность работой на национальном уровне (Young et al., 2018). Таким образом, он эффективно служит нашей исследовательской цели, учитывая, что эти нормы, вероятно, окажут значительное влияние на функционирование рынков труда (Boeri et al., 2000).

Что касается умеренных переменных, мы рассматривали культурные ценности Hofstede’s (2015). В частности, мы сосредоточились на четырех культурных измерениях, которые захватывают различия между нациями: дистанция власти, индивидуализм, маскулинность и избегание неопределенности. С некоторыми исключениями из-за репликационных исследований, эти четыре измерения измеряются по шкале от 0 до 100, где более высокие значения указывают на большее влияние соответствующего культурного измерения, и наоборот. Эти баллы можно получить на https://www.hofstede-insights.com.

Базовая информация о зависимых, независимых и умеренных переменных представлена в Таблице 1 и Таблице 2. Таблица 1 показывает значения для всей выборки, тогда как Таблица 2 отображает средние значения по странам.

Наконец, мы включаем серию контрольных переменных для учета других детерминант удовлетворенности работой. В нашем исследовании мы принимаем точку зрения Erro-Garcés и Ferreira (2019), которые утверждают, что удовлетворенность работой влияет на характеристики сотрудников, характеристики работы, характеристики компании и факторы на уровне страны. Что касается характеристик сотрудников, мы учитываем такие переменные, как возраст, пол, стаж, профессия, образование, семейное положение и количество детей. В отношении характеристик фирмы мы рассматриваем экономическую деятельность, экономический сектор и размер фирмы. Что касается характеристик работы и практик управления персоналом, мы рассматривали такие факторы, как соответствие человека работе, постоянные контракты, будущие перспективы, доверие, доход, командную работу, телеработу, полезность обучения, рутинные задачи, усилия, переработки и рабочие часы. Наконец, мы включаем факторы на уровне страны, такие как ВВП и безработица, чтобы провести анализ устойчивости. Таблица 3 представляет средние значения, стандартные отклонения и доли этих переменных.

Анализ

Гипотезы проверялись с использованием иерархической многоуровневой модели (Cui et al., 2019) с случайными эффектами. Из-за иерархической структуры наших данных, в которой наблюдения нижнего уровня (т.е. сотрудники) вложены в единицы более высокого уровня (т.е. страны) (Nezlek, 2010), и с учетом институциональной теории (North, 1990) наряду с сформулированными гипотезами, многоуровневый анализ был признан наиболее подходящей стратегией оценки. Кроме того, учитывая порядковый характер нашей зависимой переменной, мы приняли многоуровневую упорядоченную пробит-модель. Этот подход актуален, так как он минимизирует потенциальные смещения в оценках, которые могли бы возникнуть при игнорировании эффектов кластеризации. Предположение о независимости наблюдений, если его не учитывать, могло бы привести к недооценке стандартных ошибок (Hofmann et al., 2000, как указано в Boudreaux et al., 2018). Кроме того, многоуровневая техника позволяет одновременно анализировать информацию как на индивидуальном, так и на уровне страны, учитывая при этом различия в удовлетворенности работой на этих уровнях. Этот метод также помогает избежать проблем, связанных с экологической ошибкой (Pettigrew, 2006).

Следуя предыдущим исследованиям, мы приняли трехступенчатую стратегию (Xavier-Oliveira et al., 2015). Во-первых, мы оценили долю дисперсии, приходящуюся на каждый уровень анализа, используя нулевую модель, исключающую предикторы. Тест отношения правдоподобия (LR) отверг нулевую гипотезу о отсутствии эффекта на уровне страны, указывая на предпочтительность многоуровневой техники по сравнению с множественной регрессией (variance of the country = 3.813***). Во-вторых, мы ввели данные на уровне отдельных лиц в модель, чтобы оценить изменчивость, объясненную этими предикторами (Модель I в Таблице 4). Затем мы добавили переменные на уровне страны в модель, чтобы оценить изменчивость, объясненную этими предикторами (Модель II в Таблице 4). В-третьих, мы постепенно интегрировали взаимодействующие элементы в модель (Модели III-VI в Таблице 4). Уменьшение дисперсии случайного интерсепта по моделям, от 3.813% в нулевой модели (не показано) до 1.105% в Модели II, 0.724% в Модели III, 1.013% в Модели IV, 0.660% в Модели V, указывает на степень, в которой предикторы на уровне страны объясняют удовлетворенность работой на уровне отдельных лиц. Наконец, мы оценили соответствие модели с использованием критерия Акаике (AIC) и байесовского информационного критерия (BIC). Результаты этих оценок указывают на то, что модели обеспечивают хорошее соответствие данным с низкими значениями для обоих индикаторов, предполагая оптимальный баланс между качеством соответствия и сложностью модели.

При проведении анализа все предикторные переменные были центрированы, как рекомендовано Enders и Tofighi (2007). Для оценки мультиколлинеарности мы рассчитали фактор расширения дисперсии (VIF). За исключением взаимодействия между трудовой свободой и избеганием неопределенности, которое дало значения VIF, близкие к 10, средний VIF в нашей выборке составлял 2.06, что значительно ниже критического порога 10, рекомендованного Gujarati и Porter (2010). Хотя взаимодействие между трудовой свободой и избеганием неопределенности демонстрировало относительно высокое значение VIF, это смягчается большим размером выборки, что минимизирует потенциальное влияние мультиколлинеарности на стабильность и надежность результатов (Goldberger, 1991).

Заключение

Представленные результаты подчеркивают важность дополнения индивидуальных объяснений удовлетворенности работой агрегированными эффектами на уровне страны. Явное связывание институционального контекста с удовлетворенностью работой предоставляет ценные инсайты о том, как восприятие удовлетворенности работой варьируется между странами из-за различий в их институциональных средах. Наши результаты далее объясняют, как национальная культура устанавливает граничные условия в отношениях между трудовой свободой и удовлетворенностью работой. В частности, в обществах, характеризующихся низкой дистанцией власти, низким избеганием неопределенности и высоким индивидуализмом, увеличение трудовой свободы имеет более положительное влияние на удовлетворенность работой, чем в странах с высокой дистанцией власти, высоким избеганием неопределенности и низким индивидуализмом. Мы надеемся, что представленные в этом исследовании инсайты улучшат понимание политиков о возможных последствиях увеличения трудовой свободы и будут руководством к оптимизации институциональных сред для улучшения результатов удовлетворенности работой.