Эмпатия и идентификация в организации: путь к эффективному управлению персоналом

Важность положительной психологии в организации

Положительная психология и её принципы играют всё более важную роль в психологии труда и организации (Ramirez Salazar, 2021; Thompson & Bruk-Lee, 2021). Счастье и благополучие являются ключевыми индикаторами организационного здоровья (Yoon & Lee, 2020). Между тем, изменяющиеся условия труда и динамика рынка заставляют компании придавать первостепенное значение благополучию сотрудников, внедряя такие концепции, как процветание, сострадание и осознанность (Donaldson et al., 2022; Seligman, 2011).

В этом направлении литература сосредоточилась на качестве рабочей жизни и различных компонентах, которые составляют организационное поведение, таких как отношения на работе, климат, восприятие поддержки и совместное использование целей, ценностей и смыслов (например, Jolly et al., 2021; Lee et al., 2015), а также на фактических позитивных интервенциях, направленных на повышение общего благополучия (Donaldson et al., 2019). Эта статья сосредоточена на исследовании взаимосвязи между психологическим эмпауэрментом и организационной идентификацией, а также их взаимодействии в способствовании различным организационным результатам.

Исследование в области организационной психологии

В области индустриальной и организационной психологии исследования перешли от производительности к факторам, которые способствуют благополучию и продуктивности на рабочем месте. Эти факторы включают организационные аспекты (например, эмпауэрмент, лидерство, культура и климат), взаимосвязи (например, поддержка со стороны руководителей, идентификация и командная работа) и индивидуальные черты (например, благодарность, осознанность и устойчивость; Inoue et al., 2021). Среди процессов, которые четко связаны с принятием положительного отношения работниками и различными рабочими результатами (например, Llorente‑Alonso et al., 2023), психологический эмпауэрмент (PE) и организационная идентификация (OI) играют важные роли.

Таким образом, компании все чаще проявляют интерес к разработке инструментов (например, совместное использование ценностей, осмысление, культурные аспекты, управление внутренним климатом, структурированный эмпауэрмент, обучение и делегирование), которые могут укрепить их (например, Ertürk, 2010; Prati & Zani, 2013; Ramos-Vidal, 2019).

Организационная идентификация как процесс

Организационная идентификация (OI) - это процесс, в основном реляционный, через который работник чувствует себя частью чего-то большего и разделяет ценности, установки и цели с организацией (Ashfort & Mael, 1989). Напротив, психологический эмпауэрмент - это процесс как индивидуальный, так и социальный, через который работник воспринимает, что он контролирует свою работу, чувствует себя ценным через свои задачи и работу и видит, что может вносить свой вклад в компанию (Schulz et al., 1995).

Несмотря на то, что эти концепции кажутся различными процессами, их взаимосвязь является предметом различных теоретических интерпретаций (например, Abbasi et al., 2021; Ertürk & Albayrak, 2020; Prati & Zani, 2013). Несмотря на значительное количество исследований, которые изучали их совместно, получение четкой картины, которая могла бы дать однозначные указания на взаимосвязь между OI и PE и их совместной ассоциацией с рабочими результатами, остаётся сложной задачей.

Методы исследования

Для прояснения этой неопределенности мы провели поперечное исследование, используя сетевой анализ. Мы изучили взаимосвязи между PE, OI и тремя организационными результатами: удовлетворенностью, текучестью и рекомендацией. Понимание этих ассоциаций может помочь компаниям улучшить практики управления человеческими ресурсами и улучшить организационную динамику.

Организационная идентификация и результаты труда и жизни

В последнее время растущее количество литературы сосредоточилось на центральной роли процессов идентификации в восприятиях сотрудников и реакциях на рабочее окружение. Учитывая, что люди проводят много времени на работе на протяжении своей жизни, это является важным фактором в развитии идентичности сотрудников (например, Ashforth et al., 2008).

Основываясь на этом предположении, три десятилетия назад исследователи применили социальную идентификацию (Tajfel & Turner, 1979) в качестве линзы для подчеркивания фундаментальной роли принципов совместной идентичности в рабочем контексте (например, Bednar et al., 2020; Pattnaik & Tripathy, 2020).

Теория организационной идентификации (Ashfort & Mael, 1989) утверждает, что индивидуумы формируют психологическую связь или привязанность к своим организациям из-за своих восприятий совместных ценностей, целей и идентичностей с компанией. Согласно этой теории, OI возникает, когда индивиды воспринимают себя как неотъемлемую часть организации и рассматривают её успехи и неудачи как свои собственные (Caprar et al., 2022).

Выводы и практические предложения

Полученные результаты исследования подчеркивают важность создания благоприятной рабочей среды, способствующей высокой идентификации сотрудников с организацией и их психологическому благополучию. Создание такой атмосферы, в которой работники чувствуют свою ценность и могут активно участвовать в процессах на рабочем месте, не только повышает производительность, но и снижает текучесть кадров и повышает уровень удовлетворенности.

Компании должны использовать полученные результаты для оптимизации практик управления персоналом, включая разработку стратегий по укреплению корпоративной культуры, лидирующих практик и ориентированности на благополучие сотрудников.