Влияние систем высокой вовлеченности на конфликт работа-семья: роль вовлеченности и гендера

Введение

Работа и семья являются важнейшими компонентами жизни человека и приобретают все большее значение по мере развития современного общества. Однако в сегодняшней быстро меняющейся и fiercely конкурентной рабочей среде отношения между работой и семьей стали конфликтными, что способствует росту конфликта между работой и семьей (Work–Family Conflict, WFC) среди сотрудников. С продолжающимся развитием экономики и общества Китая балансирование рабочих и семейных обязанностей стало особенно сложной задачей для сотрудников, приводя к таким проблемам, как профессиональное выгорание и депрессия, ухудшение благополучия и снижение производительности труда.

Netemeyer и др. определили WFC как вмешательство общих рабочих требований, длительного рабочего времени и рабочего стресса в выполнение семейных обязанностей, resulting в ролевых конфликтах между рабочими и семейными сферами. Когда WFC превышает определенный порог, это может негативно сказаться на физическом и психическом благополучии сотрудников, производительности труда и удовлетворенности семьей. Поэтому крайне важно разработать эффективные стратегии для помощи сотрудникам в достижении лучшего баланса между работой и личной жизнью, thereby улучшая их общее благополучие и способствуя устойчивому росту организаций.

Теоретические основы и исследовательские гипотезы

Модель требований и ресурсов работы (Job Demands–Resources model, JDR)

Согласно Demerouti и др., модель JDR объясняет двойные аспекты организационной работы: она увеличивает рабочие требования, одновременно предоставляя ресурсы, необходимые сотрудникам для удовлетворения этих требований. Для организаций достижение баланса между рабочими требованиями и ресурсами необходимо для обеспечения общего благополучия сотрудников — как физического, так и психического — при одновременной мотивации их и повышении производительности. Поддержание этого баланса помогает снизить рабочий стресс и обогатить рабочие ресурсы, thereby улучшая организационные результаты.

Рабочие требования и рабочий стресс являются одними из основных факторов, способствующих вмешательству работы в семейную жизнь. Согласно модели JDR, individuals требуют значительного количества физических и психологических ресурсов для coping с высокими рабочими требованиями и стрессом. Когда сотрудники инвестируют значительное количество времени и энергии в свою работу, их участие в семейных мероприятиях tends к уменьшению, potentially приводя к сильному чувству вторжения рабочих обязанностей в семейные responsibilities.

Системы высокой вовлеченности и конфликт работа-семья

Система высокой вовлеченности (High-Commitment Work System, HCWS), как определено Zhou и др., является стратегическим подходом, направленным на содействие росту и развитию как компании, так и ее сотрудников, одновременно способствуя активному участию сотрудников в корпоративных мероприятиях. С точки зрения модели JDR, HCWS предназначена для улучшения рабочих ресурсов путем предоставления сотрудникам возможностей для профессионального развития. Однако HCWS может также увеличить рабочие требования.

HCWS подчеркивает индивидуальную и командную производительность, поощряя активное участие, сотрудничество, ориентированные на развитие оценки и постоянное обучение. Установление профессиональных сетей и cultivation гармоничных отношений с коллегами часто являются prerequisites для эффективного сотрудничества. Эти процессы усиливают плотность и силу межличностных связей на рабочем месте. Однако чрезмерная commitment и connectivity могут истощать рабочее время и ресурсы сотрудников, приводя к повышенному уровню стресса и increased напряженности между рабочими и семейными обязанностями.

Гипотеза 1: Воспринимаемые сотрудниками HCWS положительно коррелируют с WFC.

Посредническая роль вовлеченности в работу

Вовлеченность в работу (Job Embeddedness, JE) является crucial рабочим ресурсом, который сотрудники активно ищут и стремятся сохранить. Следовательно, внедрение целевых практик управления человеческими ресурсами для увеличения JE сотрудников является essential для организаций. HCWS предоставляют essential рабочие ресурсы и передают информацию, связанную с организационной fit, через механизмы such как recruitment, оценки производительности, социализация и обучение, thereby способствуя сильному соответствию между сотрудниками и организацией.

Greenhaus и Beutell определили WFC как форму ролевого конфликта, который возникает, когда сотрудники не могут эффективно балансировать рабочие требования и семейные обязанности. Сотрудники с высоким уровнем JE обычно более способны выполнять свои рабочие обязанности и часто engage в организационном гражданском поведении. Однако создание и поддержание этих сетей отношений требует considerable инвестиций времени и энергии, что может, в свою очередь, вызывать стресс и hampers способность сотрудников выполнять семейные обязательства.

Гипотеза 2: JE опосредует отношения между воспринимаемыми сотрудниками HCWS и WFC.

Модерационная роль гендера

С растущей гендерной осведомленностью в обществе женщины активно присоединяются к рабочей силе и принимают роли, равные мужским, в своей карьере. Однако, несмотря на эту развивающуюся тенденцию, традиционные гендерные стереотипы остаются deeply укоренившимися и продолжают влиять на воспринимаемые приоритеты мужчин и женщин. В семьях с двойным доходом женщины по-прежнему predominantly несут бремя домашних обязанностей. Таким образом, женщины, пытающиеся балансировать работу и семью, tend испытывать больший WFC.

Китайские женщины продемонстрирова considerably высокий уровень участия на рынке труда. Однако из-за традиционных культурных ценностей от них ожидается реализация ролей как "хранительниц домашнего очага", так и "работающих женщин", resulting в двойной ролевой нагрузке. В этом контексте сотрудницы часто сталкиваются с более pronounced WFC, чем их коллеги-мужчины.

Гипотеза 3: Гендер модерирует отношения между JE и WFC.

Методология исследования

Участники и процедуры

Данное исследование было рассмотрено и одобрено Этическим комитетом Хайнаньского профессионального университета науки и техники. Выборка состояла из работающих individuals из провинции Хайнань, Китай. Список компаний и их контактная информация были получены через отдел, ответственный за вопросы занятости в Хайнаньском профессиональном университете науки и техники. С 10 ноября 2022 года по 31 декабря 2022 года был проведен опрос для сбора данных.

Всего 925 сотрудников были приглашены для участия в исследовании. Среди них 683 согласились участвовать, и 658 заполнили анкеты. После исключения ответов с неполными ответами было сохранено в общей сложности 599 действительных ответов, что дало эффективный коэффициент ответа 91,03%. Из действительных ответов 323 были от участников-мужчин (53,9%) и 276 от участников-женщин (46,1%).

Меры и анализ данных

Для измерения HCWS использовалась шкала, разработанная Zhou et al., состоящая из 15 пунктов, которые оценивали восприятие сотрудниками практик управления человеческими ресурсами, ориентированных на вовлеченность. Шкала JE Mitchell et al. использовалась для измерения степени, в которой сотрудники чувствовали себя связанными с своей организацией. WFC измерялся с помощью шкалы из 5 пунктов Netemeyer et al., которая оценивала степень, в которой рабочие требования interfered с семейными обязанностями.

Анализ данных проводился с использованием SPSS 26.0 и AMOS 24.0. Были проведены confirmatory факторный анализ, анализ надежности и корреляционный анализ для проверки psychometric свойств мер. Для проверки гипотез использовался анализ структурным уравнением modeling с bootstrapping для testing косвенных эффектов.

Результаты

Проверка гипотез

Результаты подтвердили Гипотезу 1, показав значительную положительную связь между воспринимаемыми HCWS и WFC (β = 0,35, p < 0,001). Гипотеза 2 также была поддержана, причем JE выступала в качестве частичного посредника в отношениях между HCWS и WFC (косвенный эффект = 0,18, 95% ДИ [0,12, 0,25]). Гипотеза 3 была подтверждена, причем гендер significantly модерировал отношения между JE и WFC (ΔR² = 0,032, p < 0,01), причем эффект был stronger для женщин.

Дополнительный анализ: модерационная роль лиц, осуществляющих уход

В заключение, анализы moderation продемонстрировали, что лица, осуществляющие уход, испытывали significantly более сильные эффекты как HCWS, так и JE на WFC по сравнению с теми, кто не осуществляет уход (HCWS → WFC: β = 0,12* против β = 0,03; JE → WFC: β = 0,47*** против β = 0,11), причем включение статуса лица, осуществляющего уход, в качестве модератора significantly улучшило соответствие модели (ΔR² = 0,019, p = 0,009), highlighting критическую роль обязанностей по уходу в усилении воздействия рабочих факторов на WFC.

Обсуждение

Влияние HCWS на WFC

Результаты исследования поддерживают Гипотезу 1, подтверждая, что HCWS имеют положительную связь с WFC. В определенной степени HCWS могут побуждать сотрудников инвестировать больше времени и усилий в свою работу. Поскольку сотрудники continuously направляют больше усилий и времени в свою рабочую сферу, время и энергия, доступные для семейных вопросов, progressively уменьшаются, potentially вызывая повышенный опыт вторжения работы в семейную сферу.

Посредническая роль JE

Результаты исследования поддерживают Гипотезу 2, указывая, что JE служит частичным посредником в отношениях между воспринимаемыми сотрудниками HCWS и WFC. Другими словами, сотрудники с более сильными восприятиями HCWS tended проявлять более глубокую организационную вовлеченность, что, в свою очередь, усиливало их WFC.

Модерационный эффект гендера

Результаты исследования strongly подтверждают Гипотезу 3, подтверждая, что гендер играет модерирующую роль в отношениях между JE и WFC, particularly в контексте высокого JE. Результаты также показали, что женщины были более склонны испытывать WFC, particularly когда они сталкивались с increased степенями JE.

Вклад исследования и практические implications

Теоретический вклад

Во-первых, в то время как предыдущие исследования были сосредоточены на положительных результатах, связанных с HCWS, их потенциальные негативные implications были largely упущены. Это исследование предоставляет новые доказательства того, что HCWS могут также быть положительно связаны с WFC сотрудников. Это открытие challenges перспективу Berg et al., которые suggested, что среды работы с высокой вовлеченностью способствуют лучшему балансу между работой и семьей, и thereby расширяет теоретическое понимание HCWS, представляя более nuanced и всесторонний взгляд на их последствия.

Практические рекомендации

• Организации должны уделять больше внимания согласованию предоставления ресурсов с типами и временем рабочих требований
• Управление JE требует стратегического внимания, включая предложение обучения балансу работа-семья
• Внедрение политики гендерного равенства является essential для обеспечения равных возможностей карьерного роста

Ограничения и направления будущих исследований

Через эмпирическое examination, это исследование подтвердило механизм влияния HCWS на WFC, раскрыв частичную посредническую роль JE и модерирующую роль гендера в этом пути; однако некоторые ограничения остаются в процессе анализа. Во-первых, отбор участников исследования был ограничен конкретным регионом, что может ограничивать обобщаемость findings. Поэтому будущие исследования должны рассмотреть расширение объема выборки для более всестороннего анализа.

Выводы

Это исследование показало, что HCWS были significantly и положительно связаны с JE, и JE частично опосредовала отношения между HCWS и WFC. Более того, гендер модерирует последнюю часть этого опосредующего пути, specifically влияя на положительную связь между JE и WFC. Поэтому организации должны эффективно управлять своими системами управления человеческими ресурсами, чтобы alleviating WFC среди сотрудников, связанных с HCWS и JE.