Профили выгорания и ресурсов на работе: анализ для предотвращения стресса

Введение

Мир труда непрерывно развивается, и последние годы отмечены беспрецедентными изменениями. Пандемия COVID-19 и растущая глобализация рынков значительно трансформировали то, как осуществляется работа, представляя как новые возможности, так и существенные проблемы — особенно в отношении психического и физического благополучия сотрудников (Marozva and Pelser 2025; Всемирная организация здравоохранения 2022). Эти события разворачиваются на фоне растущей глобальной неопределенности и ранних признаков регионализации, частично движимых возобновившимися протекционистскими тенденциями в политике (Giles 2025). В этом контексте такие проблемы, как инфляция, геополитическая нестабильность, изменение климата, цифровизация и информационная перегрузка, приобретают все большую актуальность. Недавние исследования показывают, что эти факторы все больше влияют на благополучие сотрудников и предъявляют новые требования к тому, как должны быть структурированы и управляемы рабочие места (Roczniewska et al. 2021; Chen et al. 2025).

Организации с комплексными программами благополучия демонстрируют более высокую удовлетворенность сотрудников, более низкие намерения по текучести кадров, сниженный риск выгорания и улучшенную продуктивность (например, Gallup 2024; Xanthopoulou et al. 2009). В этом смысле недавние выводы (Akgul et al. 2025) подтверждают, что рабочие ресурсы, такие как социальная поддержка, играют crucial роль в снижении выгорания и повышении продуктивности, а мета-аналитические результаты (Bes et al. 2023) подтверждают эффективность организационных вмешательств, направленных на снижение истощения для создания более здоровой и продуктивной рабочей силы. Кроме того, многочисленные обзоры подчеркивают предположение, что постоянное воздействие различных профессиональных требований, таких как рабочая нагрузка и неуверенность в работе, а также других эмоциональных, физических и когнитивных demands, приводит к истощению (например, Alarcon 2011; Aronsson et al. 2017; Bakker et al. 2023; Shoman et al. 2021). В соответствии с этим, исследования, основанные на модели рабочих требований и ресурсов (Job Demands-Resources model, JD-R), также highlight, что рабочие ресурсы, включая социальную поддержку и организационные ресурсы, являются ключевыми факторами в снижении выгорания и fostering положительных рабочих outcomes, таких как продуктивность (например, Bakker et al. 2014; Demerouti et al. 2001; Schaufeli and Taris 2014). Социальная поддержка дополнительно служит важным буфером против негативных effects рабочих требований на благополучие и продуктивность сотрудников (Lesener et al. 2019).

Теоретическая основа

Роль ресурсов и требований для психического здоровья

Модель JD-R утверждает, что рабочие требования (например, рабочая нагрузка, межличностные конфликты) могут оказывать негативное impact на здоровье (например, Bakker et al. 2023; Demerouti and Bakker 2022; Demerouti et al. 2001). Выгорание обычно определяется как work-related синдром, характеризующийся хроническим эмоциональным и физическим истощением, resulting из prolonged воздействия рабочих стрессоров, причем эмоциональное истощение представляет его основное dimension и самый сильный predictor неблагоприятных outcomes для здоровья (Demerouti et al. 2001; Bakker et al. 2023).

Требования на рабочем месте extremely разнообразны и затрагивают как физические, так и психологические dimensions. Исследования показывают, что нехватка времени и давление с целью достижения результатов significantly связаны с повышенным риском выгорания и эмоционального истощения (Bakker et al. 2014, 2023; Demerouti et al. 2001). Также было показано, что постоянная доступность и interruptions workflow приводят к более высокому уровню стресса и reduced удовлетворенности работой (Schaufeli and Taris 2014). Давление изменений и conflicting требования также оказывают негативное impact на благополучие и продуктивность, поскольку они увеличивают psychological нагрузку на сотрудников (Lesener et al. 2019; Akgul et al. 2025). Кроме того, как недогрузка, так и перегрузка lead к significant снижению трудовой мотивации и вовлеченности (Bakker et al. 2014, 2023). Эмоциональные требования, такие как эмоциональный труд, также являются significant источником стресса, который увеличивает риск выгорания (Schaufeli and Taris 2014).

Классификация ресурсов и требований

В то время как наш анализ aims адекватно изобразить эту complex тему, integrating большое количество потенциальных ресурсов и требований, также важно meaningful категоризировать эти шкалы. Хотя существуют различные классификации требований и ресурсов (см., например, Bakker et al. 2023; Demerouti et al. 2001; Hobfoll 1989; Schubert and Knecht 2015), мы решили опираться на широко используемую систему классификации Совместной немецкой стратегии охраны труда и техники безопасности (GDA - Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie), которая используется в немецкоязычных странах.

Категории GDA forming основу для оценки риска psychological стресса и, consequently, providing комплексный обзор требований и ресурсов. Более конкретно, они включают следующие категории: содержание работы/рабочие задачи, организация работы, рабочее время, социальные отношения, оборудование рабочего места и рабочая среда (GDA 2022). Предыдущие исследования (Bakker et al. 2023; Demerouti et al. 2001; GDA 2022; Schaufeli and Taris 2014) подчеркивали важность этих категорий, связывая их с outcomes, такими как психический и эмоциональный стресс, здоровье и благополучие сотрудников, вовлеченность, удовлетворенность работой и продуктивность.

Методология

Сбор данных и выборка

Для получения sufficiently большой выборки для латентного профильного анализа данные четырех онлайн-исследований по теме работы и здоровья были интегрированы в этот анализ. Все четыре исследования имели identical процедуру. Всего было опрошено 379 человек, состоящих из 42,5% женщин и 49,3% мужчин, 0,5% diverse гендерной идентичности и 7,7% неуказавших.

Участники имели средний возраст 38,88 лет (SD = 13,44) и сообщили, что работают в среднем 35,15 часов в неделю (SD = 9,08). В среднем они работали в своей текущей организации 10,20 лет (SD = 11,23). С точки зрения профессиональных секторов, наибольшая доля участников работала в здравоохранении и социальных услугах, преподавании и образовании (18,8%), за ними следовали коммерческие услуги, включая торговлю, распространение и туризм (15,3%), и сектор, включая страхование, банковское дело и финансы и государственное управление (10,6%). Меньшие пропорции наблюдались в таких секторах, как организация бизнеса, социальные науки и строительство, каждый из которых contributing менее 9%.

Меры

В дополнение к демографическим вопросам, ресурсы и требования собирались comprehensively через опросник по ресурсам и требованиям в мире труда (ReA; Schulte et al. 2021) по в общей сложности 37 шкалам с использованием 6-балльной шкалы Лайкерта от 1 (категорически не согласен) до 6 (полностью согласен).

Опросник, который был developed на основе модели JD-R, охватывает все категории GDA within ресурсов (20 шкал) и требований (17 шкал, представленных в Таблице 1 и см. для initial классификации Beyer et al. 2024). Например, ReA включает meaningful работу и автономию, а также factors социальных отношений, таких как атмосфера в команде или поддержка коллег как рабочие ресурсы. В области требований factors содержания работы, такие как перерывы в workflow или требования задач, вплоть до factors рабочей среды, такие как риски и опасности или physical нагрузка, также mapped.

Результаты

Чтобы ответить на исследовательский вопрос 1, мы initially tested модель confirmatory факторного анализа, grouping рабочие требования и ресурсы согласно категориям GDA (Beyer et al. 2024) с использованием CFA, как требуется в оценке риска на основе ReA для mental стресса. Однако эта модель показала insufficient соответствие данным (χ2 (474) = 1595,884, p < 0,001, CFI = 0,673, TLI = 0,636, RMSEA = 0,096, SRMR = 0,100). Альтернативные теоретические grouping (например, согласно модели JDR) также не provided удовлетворительного соответствия.

Consequently, мы провели exploratory факторный анализ (EFA), чтобы empirically идентифицировать наиболее подходящие факторные структуры, в соответствии с established рекомендациями для случаев с insufficient теоретическим соответствием (см. Rogers 2022; Schreiber 2021; Spurk et al. 2020). Основываясь на факторных нагрузках и сравнении с категориями GDA, мы сохранили пятнадцать шкал ресурсов, loading на четыре различных factors, и девять шкал требований, loading на три различных factors, для дальнейшего анализа (см. Таблицу 1).

Обсуждение

Это исследование aimed идентифицировать distinct комбинации рабочих требований и ресурсов и их associations с эмоциональным истощением с использованием латентного профильного анализа (LPA). Учитывая heterogeneous природу нашей выборки и lack подтверждающего соответствия для predefined теоретических моделей, мы следовали common рекомендациям в латентном variable моделировании (например, Spurk et al. 2020) для проведения exploratory факторного анализа (EFA) для идентификации datadriven факторных структур.

Этот подход дополнительно supported недавней methodological литературой, которая рекомендует EFA как evidencebased процедуру, когда теоретические модели не подходят или insufficiently установлены, facilitating empirical уточнение для последующих steps анализа. Результатом этого анализа были borderline приемлемые индексы соответствия. Полученные categorizations дополнительно supported паттернами intercorrelations между соответствующими indicators.

Теоретические импликации

Хотя эти domains не perfectly соответствуют теоретической структуре, предложенной GDA (2022), они provide полезную framework для дальнейшей дифференциации. В то время как модель exhibited только marginal соответствие, мы продолжили, учитывая теоретическую обоснованность и pragmatic исследовательские цели. Это ограничение следует учитывать при интерпретации результатов.

Например, оборудование рабочего места и физическая среда не были включены в настоящее исследование, а организационные ресурсы также integrated leadershiprelated аспекты (см. Таблицу 1). Эта классификация aligns с концептуальными различиями в литературе: организационные ресурсы относятся к структурным и leadershipbased аспектам, которые shaping доступ сотрудников к информации, участию и поддержке через formalized каналы (Bakker and Demerouti 2007; Schaufeli 2015).

Практические импликации

Стратегии на индивидуальном уровне

Социально-эмоциональная поддержка emerged как highly релевантный protective фактор, особенно в форме supportive отношений среди коллег — таких как взаимное поощрение, разделенная ответственность и неформальная помощь. Эти workplace социальные supports были показаны в meta-analytic исследованиях significantly buffering выгорание, particularly эмоциональное истощение, by providing ценные ресурсы для coping со стрессорами (Halbesleben 2006).

В то время как эти аспекты часто benefit от более широких организационных структур, отдельные сотрудники не бессильны. Они могут actively shaping свою социальную рабочую environment by initiating peer наставничество (Ragins and Kram 2007), engaging в регулярные диалоги по обратной связи (Sonnentag and Fritz 2015), или fostering культуру признания within своих команд.

Стратегии на уровне руководства и организации

Однако этих индивидуальных усилий недостаточно самих по себе. Данные показывают, что средние уровни ресурсов — без наличия сильной эмоциональной или социальной поддержки — часто inadequate для предотвращения выгорания (Xanthopoulou et al. 2009). Организации therefore несут critical ответственность в shaping климата, который укрепляет interpersonal ресурсы.

Обучение руководства, сфокусированное на эмоциональном интеллекте, структурированные форматы team reflection или lowthreshold возможности для неформального обмена — это лишь некоторые из способов, которыми социальная сплоченность и взаимная поддержка могут быть cultivated systematically (Nielsen et al. 2017; Schaufeli 2015).

Заключение

В заключение, результаты highlight важность социально-эмоциональных ресурсов и их interaction с рабочими требованиями в shaping благополучия сотрудников. Четырех-профильное решение emerged как лучшее представление этих patterns, с каждым профилем, reflecting различные характеристики в компиляции требований, ресурсов и риска эмоционального истощения как core dimension выгорания.

Выводы подчеркивают, что ресурсы — не просто отсутствие требований — essential для здоровой рабочей environment, и что profilebased подходы могут информировать tailored организационные стратегии для снижения эмоционального истощения. ReA является, therefore, инструментом, который может быть использован для идентификации specific профилей с комбинациями рабочих ресурсов и требований, чтобы иметь возможность forming needs-oriented учебные группы и addressing specific и tailored вопросы в этих группах.