Здоровье и организация: комплексный подход к благополучию сотрудников

В этом выпуске журнала GIO (Gruppe.Interaktion.Organisation) рассматривается тема «Здоровье и организация». Была предпринята попытка осветить эту важную и одновременно очень широкую тему с помощью обзорных статей, актуальных исследовательских работ, а также научно обоснованных примеров из практики в промышленности. Особое внимание уделяется интеграции укрепления здоровья в организационные структуры и культуру. Авторы с различным опытом внесли свой вклад, поделившись своими знаниями и результатами последних исследований, а также практическими кейсами, чтобы показать, что сохранение и укрепление здоровья стало критически важным фактором успеха в организациях на фоне стремительных изменений в мире труда, обусловленных цифровизацией и демографическими изменениями. Эти выводы, с одной стороны, позволяют повысить привлекательность компаний и профессий как работодателей, а с другой — обеспечить работоспособность и лояльность сотрудников.

1. Введение

В быстро меняющемся мире труда, который переживает трансформацию, в том числе, из-за цифровизации и демографических изменений, здоровье все чаще рассматривается как критически важный фактор успеха организаций. Таким образом, профилактика и укрепление здоровья отдельных лиц, команд и всей организации является одной из центральных целей организации труда будущего (Nielsen et al., 2018).

Как показывают многочисленные публикации, компании стремятся к укреплению здоровья также для повышения лояльности сотрудников и привлекательности бренда работодателя (Employer Branding), и, следовательно, своей ценностного предложения работодателя (EVP - Employer Value Proposition), наряду с повышением готовности и способности сотрудников к продуктивной работе (Boscher et al., 2021).

Корпоративная профилактика и укрепление здоровья (BGF - Betriebliche Gesundheitsförderung) охватывают меры, направленные как на поведение, так и на условия труда. Последние направлены на снижение нагрузки и усиление ресурсов через здоровые условия труда и позитивную, поддерживающую ментальную рабочую среду (Görgenyi‑Hegyes, et al., 2021), что способствует снижению уровня стресса и, как следствие, повышению мотивации и благополучия сотрудников (Busch et al., 2021; Grawitch et al., 2006; Richardson & Rothstein, 2008).

В нескольких исследованиях сотрудники, участвовавшие в мероприятиях BGF, сообщали о более высокой удовлетворенности работой (Lindert et al., 2022) и более сильной организационной приверженности (SuárezAlbanchez et al., 2021). Кроме того, в отдельных исследованиях отмечались более высокая производительность труда и снижение намерения уволиться (Cancelliere et al., 2011). Был установлен причинно-следственный связь между деятельностью по укреплению здоровья и успехом компании (Kossek et al., 2012; Kilpatrick et al., 2016). Корпоративное управление здоровьем может способствовать формированию организационной культуры, которая ведет к большей вовлеченности и производительности каждого сотрудника (Bamberg et al., 2011).

2. Здоровье как стратегический компонент

Положительные эффекты мероприятий корпоративной профилактики и охраны труда на условия труда, здоровье сотрудников и их благополучие хорошо подтверждены многочисленными исследованиями и обзорными работами (Bambra et al., 2007; iga.Report 40 (Initiative Gesundheit und Arbeit) 2019; Komp et al., 2022). Научные доказательства привлекательности работодателя пока еще ограничены (Arnold & Kotte, 2024; Shore et al., 2025; Zwetsloot et al., 2010). Однако наблюдается, что организации, инвестирующие в биосоциальное здоровье своих сотрудников, демонстрируют высокую лояльность сотрудников и низкую текучесть кадров (Nielsen et al., 2017).

В то время как охрана труда является юридически обязательной для работодателей и обеспечивает защиту сотрудников от рисков для здоровья, связанных с работой, путем предотвращения несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний и опасностей для здоровья, связанных с работой, корпоративная профилактика и укрепление здоровья являются добровольными и направлены на повышение здоровья и работоспособности сотрудников. Оба понятия дополняют друг друга и вместе способствуют созданию здоровых условий труда (Kauffeld et al., 2021).

Качество мероприятий BGF и охраны труда определяется, в частности, двумя факторами: во-первых, их систематической интеграцией на всех уровнях компании, которая характеризуется сочетанием цифровых, поведенческих и средовых профилактических подходов, а также здоровой организационной культурой. Второй фактор — качество внедрения (Busch & Dreyer, 2024; Roodbari et al., 2022). Качество внедрения определяется, среди прочего, восприятием организационной готовности к изменениям в отношении мероприятий BGF и охраны труда, а также поддержкой со стороны ответственного руководства (Responsible Leadership) на всех уровнях организации (Albrecht, 2021).

3. Укрепление здоровья как целостная концепция

BGF и охрана труда должны рассматриваться вместе как целостная концепция, которая укоренена на всех уровнях внутри организации и за ее пределами, а также в организационной культуре. Концепция должна сочетать профилактику поведения и среды и охватывать все уровни организации и более широкие контексты, в соответствии с моделью IGLO-O рабочей группы Нильсена (2018):

• Индивидуум (например, укрепление навыков управления стрессом, индивидуальное моделирование работы)
• Команда (например, здоровый командный климат, моделирование командной работы)
• Руководство (например, оздоравливающее поведение руководства)
• Организация (например, оздоравливающая организационная культура, моделирование организации)
• Межорганизационные сети (например, партнерство на предприятиях, профилактические альянсы через сотрудничество со страховыми компаниями и фондами страхования от несчастных случаев)

4. Актуальные статьи из науки и практики

В представленных в этом номере статьях исследуется влияние условий, факторов и вмешательств на здоровье на различных уровнях организации в соответствии с упомянутой моделью IGLO. Мы начинаем с исследований на уровне организации и заканчиваем статьями, посвященными изучению на индивидуальном уровне сотрудников.

5. Статьи с фокусом на уровне организации

Исследование Blumentritt, Schoch, Anand, Enklaar & Englert анализирует, как сотрудники малых и средних предприятий воспринимают климат здоровья и как это связано с их организационной идентификацией, психологическим капиталом, процветанием на рабочем месте и воспринимаемой производительностью труда. Результаты показывают, что позитивный климат здоровья способствует производительности труда через эти факторы, при этом организационная идентификация играет центральную посредническую роль. Национальные различия существенно влияют на связь между климатом здоровья и производительностью труда. В целом, исследование подчеркивает важность здоровой рабочей среды для мотивации, благополучия и производительности сотрудников.

Статья Busch & Dreyer подчеркивает центральную роль качественного и систематически внедряемого процесса BGF для благополучия, лояльности к организации и привлекательности работодателя. Пять исследований с общим числом участников более 3000 человек показывают, что не только качество самого предложения BGF, но прежде всего его реализация имеет решающее значение для позитивных эффектов, таких как снижение эмоционального истощения, повышение удовлетворенности работой и лучший баланс между работой и личной жизнью (Work-Life Balance), а также привлекательность работодателя. Новоразработанный, валидный и экономически выгодный опросник (FBGFIQ) позволяет систематически оценивать и управлять этим процессом. Поэтому практики должны не только предлагать высококачественное, систематическое BGF, но и целенаправленно формировать и закреплять процесс внедрения – например, через более активное командное рефлексирование, информирование о пользе BGF и активную поддержку со стороны руководителей на всех уровнях организации.

Этот кейс-стади Albrecht & Erlewein исследует, в какой степени можно успешно внедрить и измерить действующую культуру здоровья в организационных подразделениях. Хотя корпоративное управление здоровьем уже способствовало профилактике проблем со здоровьем, целостный подход чаще всего реализовывался лишь частично. В этом интервью было показано, как всему отделу продаж крупной страховой компании удалось развить устойчивую культуру здоровья. Выяснилось, что это в значительной степени зависит от самоответственности сотрудников, а также от ответственного руководства и примера лидеров. Однако необходимые тренинги для руководителей эффективны только в том случае, если предварительно создано базовое осознание важности здоровой корпоративной культуры.

Практический пример от Volkswagen AG, представленный Bethge, Heuberger, Goldberg, Nachbar, Kahlet & Winter, показывает, что корпоративные меры в области здоровья могут быть успешными даже в сложные времена, такие как реструктуризация, если сотрудники активно вовлекаются. Несмотря на первоначальный скептицизм, благодаря высокой вовлеченности, личному общению и целенаправленному подталкиванию (Nudging) был пробужден интерес к дальнейшим мерам. Комбинация аналоговых форматов и цифровых инструментов оказалась эффективной, при этом поддержка со стороны руководителей считается решающей, особенно в иерархически структурированных производственных средах. Гибкая реализация и учет индивидуальных условий необходимы для устойчивого внедрения предложений по укреплению здоровья.

Статья Roswag, Häusser, Hubert, Abdel Hadi & Mojzisch обобщает результаты исследований, которые показывают, что сильный климат безопасности COVID-19 в организациях положительно влияет на поведение сотрудников в отношении здоровья — как на рабочем месте, так и в личной жизни. Особенно видимое поведение руководства, пример коллег и структурная поддержка со стороны отдела кадров укрепляют соблюдение мер защиты и готовность к вакцинации. Политические установки модерируют этот эффект, причем сотрудники с консервативными взглядами в большей степени подвержены влиянию организационного климата. Для успешной стратегии здравоохранения во время пандемии решающее значение имеет совместное участие руководителей, сотрудников отдела кадров и сотрудников, а также идеологически чувствительная коммуникация.

6. Статьи с фокусом на уровне руководства

Руководители учреждений по уходу за детьми, несмотря на общий высокий уровень удовлетворенности работой, сталкиваются со значительными проблемами для своего психического здоровья из-за нехватки персонала, растущих требований и пренебрежения собственным благополучием. Vincent Höper, Stein & Gregersen в своем исследовании смогли показать, что вмешательство по обучению руководителей в рамках рандомизированного контролируемого исследования с участием 80 руководителей в Германии через месяц привело к улучшению аффективного благополучия, а через шесть месяцев — к более высокой удовлетворенности работой и снижению эмоционального истощения.

Результаты исследования Schübbe, Tautz & Felfe показывают, что частые короткие беседы между руководителями и сотрудниками могут быть более эффективными, чем редкие длинные беседы, для отслеживания благополучия сотрудников. Особую важность имеет неформальное общение: SmallTalk способствует построению отношений на ранних этапах отношений между руководителем и сотрудником, в то время как DeepTalk в долгосрочных отношениях укрепляет доверие и ориентацию руководителя на здоровье (StaffCare). Руководители должны делиться личной информацией и целенаправленно находиться в неформальных зонах, чтобы обеспечить спонтанные разговоры и сигнализировать о своей доступности. Динамическое понимание того, как коммуникационные процессы действуют в зависимости от продолжительности отношений, дает новые импульсы для тренингов руководителей, которые должны преподавать индивидуальные коммуникационные стратегии для различных этапов отношений с сотрудниками.

7. Статья с фокусом на уровне команды

Этот обзорный материал Mojzisch, Bahr, Roswag & Häusser подчеркивает значительные пробелы в существующей литературе по групповым решениям в условиях острого стресса и подчеркивает, что многочисленные исследования сосредоточены на индивидуальных, а не на коллективных процессах принятия решений. Кроме того, качество групповых решений часто оценивается не объективно, и многие исследования страдают от методологических недостатков. Для улучшения состояния исследований авторы рекомендуют надежные экспериментальные дизайны, которые различают стресс и временное давление, используют объективные биомаркеры стресса и фокусируются на аутентичных задачах группового принятия решений. В целом, обзор призывает к более строгому и лучше валидированному подходу, чтобы понять, как острый стресс влияет на решения групп и, следовательно, имеет далеко идущие последствия для производительности, состояния здоровья проектных команд и организаций.

8. Статьи с фокусом на индивидуальном уровне сотрудников

В своем исследовании Richter, Reif, Spieß & Berger изучают связь между здоровыми рабочими процессами, ощущением осмысленности работы (Kohärenzgefühl) и благополучием сотрудников. В этом кросс-секционном исследовании с участием 81 участника было показано, что ощущение осмысленности опосредует положительное влияние здоровых рабочих процессов на благополучие. Несмотря на необходимость дальнейших исследований причинно-следственной связи, результаты свидетельствуют о том, что здоровые процессы могут создавать осмысленную и способствующую здоровью рабочую среду. Компании могут использовать эти выводы для целенаправленного закрепления ориентированных на здоровье рабочих процессов в корпоративном управлении здоровьем.

Рабочая группа Thielmann, Ifferth & Böckelmann сосредоточилась на особой группе профессионалов — спасателях, которые ежедневно сталкиваются с экстремальным стрессом и жизнеугрожающими ситуациями, что делает резильентность (устойчивость) решающим фактором для индивидуального благополучия и командной производительности. В этом исследовании изучалась связь между личностными чертами и резильентностью у 286 сотрудников службы скорой помощи с использованием шкалы резильентности (RS13) и Фрайбургского личностного опросника (FPIR). Интересно, что те, кто обладал высокой резильентностью, имели более низкую ориентацию на результат и удовлетворенность жизнью, но более высокую эмоциональность, которая действовала как фактор защиты. Также была обнаружена отрицательная корреляция между экстраверсией и резильентностью. Результаты предполагают, что когнитивная эмпатия может оказывать поддерживающее действие. Возможно, личность играет роль в формировании резильентности.

Авторы Rieder, Neumeier, Hofmann, Spaziani & Widmaier исследовали, как Privacy Fit (соответствие возможностей для уединения) и Cooperation Fit (соответствие возможностей для сотрудничества) в гибридной работе влияют на здоровье сотрудников. В опросе 324 гибридно работающих сотрудника было показано, что хороший Privacy Fit — как в офисе, так и дома — связан с меньшим выгоранием. Cooperation Fit в целом не оказался значимым предиктором выгорания, однако удовлетворенность сотрудничеством дома была отрицательно связана с выгоранием.

В рамках проекта StressMonitor более 30 000 сотрудников из различных профессиональных групп были опрошены с помощью онлайн-анкет об их рабочей ситуации, переживаемом стрессе и возможных психических расстройствах, и получили персонализированные отзывы. Результаты Hillert, Kiel, Braun & Bäcker показывают различия в зависимости от профессиональной группы: сотрудники корпораций сообщали о сравнительно низком уровне стресса, несмотря на высокие симптомы нагрузки, в то время как учителя, хотя и сообщали о высоком стрессе, в целом были здоровее. Из этого авторы делают вывод, что субъективное переживание стресса само по себе не позволяет надежно судить об угрозах здоровью, поэтому необходимо дополнительное скринирование психических расстройств.

Исследование Müller, SchulteSeitz, Morstatt & Kauffeld с помощью латентного анализа профилей выявило четыре различных профиля сотрудников, основанных на воспринимаемых рабочих требованиях и доступных ресурсах в отношении стрессовой нагрузки. Результаты показывают, что, в частности, высокие социально-эмоциональные ресурсы защищают от эмоционального истощения, в то время как даже умеренные требования при наличии только средних ресурсов приводят к повышенному риску выгорания. Авторы рекомендуют компаниям разрабатывать целенаправленные меры по укреплению ресурсов, поскольку они играют центральную роль в профилактике психосоциальных нагрузок на рабочем месте.

9. Заключение

Интеграция профилактики и укрепления здоровья в стратегию компании — это долгосрочный процесс, охватывающий все уровни организации, средовые и поведенческие аспекты, а также анализ, вмешательство и оценку. Культура и структура, способствующие укреплению здоровья, должны управляться высшим руководством и реализовываться и воплощаться в жизнь руководителями всех уровней и сотрудниками. Организации, которые понимают здоровье как неотъемлемую часть своей корпоративной стратегии, получают преимущества от профилактики и BGF во многих отношениях. В мире труда, характеризующемся цифровизацией и старением рабочей силы, компании должны разрабатывать инновационные решения для профилактики и укрепления здоровья, чтобы поддерживать здоровье своих сотрудников в долгосрочной перспективе, сохранять их лояльность к компании и оставаться привлекательными работодателями, тем самым оставаясь конкурентоспособными и успешными.