Абсентеизм на работе: психологические причины и решения в условиях кризиса

Современный контекст абсентеизма

Мы живем в эпоху непрерывных трансформаций, конфликтов и множественных «наслаивающихся кризисов». Реакцией на это становятся истощение, уход в собственную коммуникативную капсулу и концентрация на себе. Массовый переход на удаленную работу во время кризиса COVID-19 усилил эту тенденцию к изоляции. Стремительно растущий абсентеизм, то есть больничные, длительные отсутствия на работе и внутреннее увольнение, можно понимать как бегство и пассивно-агрессивный отказ, когда действующие лица избегают разрешения конфликтов и находят оправдание в искаженном психологизме («мне нужно заботиться о себе, устанавливать границы»). Этому противостоит сохраняющаяся жажда связи в сообществе, переживания смысла в работе и социального резонанса.

Роль коучинга в решении проблемы

13-й Конгресс по психодинамическому коучингу в Университете Касселя затронул эту чрезвычайно актуальную тему, поскольку коучинг здесь выполняет важную функцию — предоставляет контейнирование для этих процессов и тем самым признает истощение на законном игровом поле. Одновременно он может усиливать конфликтоспособность и участие, распознавать формы микрополитики и укреплять живое сотрудничество (например, через коучинг для руководителей). Большинство материалов этого выпуска представляют собой письменные версии докладов конгресса, который проводился в сотрудничестве с inscape (Кёльн), Институтом Зигмунда Фрейда (Франкфурт) и M19 (Мюнхен). Они показывают, как устойчивость может возникать даже в трудные времена и как можно жить в социальном резонансе.

Абсентеизм в супервизии

Абсентеизм играет роль и в супервизии, приводя к консультативному переживанию беспомощности: небольшой, с моей точки зрения (HM), конфликт в супервизии между сотрудниками на следующий день оборачивается больничным; критическая обратная связь от руководителя в разговоре с сотрудником приводит к оформлению больничного листа.

Создается впечатление, что динамика власти и беспомощности меняется местами. Руководители становятся осторожными, предпочитают не конфронтировать, коллеги молчат, коучи и супервизоры сдерживаются в тех или иных вопросах. Что я как супервизор могу сделать, если кто-то как раз ко времени командной супервизии чувствует себя недомогающим? Для этого пассивно-агрессивного поведения мы в этом выпуске OSC предлагаем понимание, чтобы разобраться в феномене абсентеизма в организациях, генерировать гипотезы, которые сохраняют нашу способность действовать — как руководителям, коучам, супервизорам, но и как сотрудникам.

Данные и статистика

Пресса сейчас полна сообщений на тему абсентеизма: Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) собирает данные о больничных днях в год. С показателем в 24,9 оплачиваемых дня на человека в 2022 году значение в Германии является самым высоким в сравнении с ОЭСР. Да, данные неоднородны и thus hardly comparable. Но сколько рабочей силы теряется из-за такого поведения, из-за абсентеизма? Уровень заболеваемости в Германии якобы в 2,5 раза выше, чем в Швейцарии. Мы вовсе не хотим отрицать уплотнение работы, ускорение темпа и других обычных подозреваемых, которых принято винить за эти явления. Да, сегодня нужно прилагать больше усилий, чтобы достичь того же результата (Reckwitz 2024, С. 338).

Психодинамический взгляд под поверхность

Но, как и полагается психодинамикам, наш взгляд должен быть направлен «below the surface», мы хотим взглянуть глубже: Бён-Чуль Хан (2021) в своей книге «Паллиативное общество» описывает алгофобию, генерализованный страх перед болью, при котором любое болезненное состояние избегается. Конфликты и разногласия могут lead to painful confrontations, так что лучше отступить и, пожалуйста, никакого дискомфорта! Все ли наши клиенты — «принцессы на горошине»? Все ли они отличаются гиперчувствительностью? Свеня Фласпёлер (2023) в своей книге «Чувствительный» описывает snowflakes (снежинки), которые разрушаются при прикосновении.

Поколенческая перспектива могла бы звучать так: «Поколение Z совершенно особенное, поэтому к нему ни в коем случае нельзя приближаться, не говоря уже о том, чтобы жестко адаптировать» (С. 180). Переоценивает ли поколение Z себя (см. Lackner 2024, С. 3)? Воспитанные родителями как великолепные, хотя — как и следовало ожидать — часто посредственные, они не хотят проверки реальностью? В групповых динамических тренингах больше нельзя конфронтировать? Лакнер обнаружил сдержанность, осторожность, ориентацию на критерии эффективности, блокирование предложений отношений в эмпирических исследованиях generational differences в Т-группах в Университете Клагенфурта. Или это явление — просто вопрос отношения, затрагивающий все поколения? Просто работать больше, чтобы продвинуть Германию вперед? Это кажется карательным режимом, который, как известно, ни к чему не leads.

Мотивация и социальный контекст

Конечно, есть достаточно причин для жалоб: клиники не могут найти психотерапевтов, желающих работать полный рабочий день, но 40% частичной занятости также связано с недостатком предложений по уходу за детьми. Продвигать субъективизацию социальных явлений представляет собой недопустимую психологизацию.

Лучше, пожалуй, так: можно ли приписать описанное поведение потере мотивации, которую так наглядно проработал Реквиц (2024)? Социальный подъем стал трудным, обещание, на которое still could rely предыдущие поколения. Это может переживаться как относительная потеря. Обещанию восхождения противостоит накопление разочарований. В лучшем случае большинство работников могут воспринимать доход и профессиональное положение как застойные по сравнению с предыдущим поколением, хотя они выполняют работу и соблюдают правила. Снижение уровня жизни, политическая дестабилизация, потеря доверия к democracy lead к оценке «потери долгосрочных позитивных ожиданий будущего» (там же, С. 343) и порождают fear of self-loss.

Чувствительный к своим потерям, индивид воспринимает негативный опыт как более серьезный: в профессии, в партнерстве, направленный на развитие самости, рассматривая множество нереализованных возможностей respective biography. Абсентеизм как «язык отсутствия» тесно связан с размывающейся ведущей наррацией modernity. Современность испытывает enormous problems с возникающим опытом потерь. Это связано главным образом с тем, что она использует прогресс как ведущий нарратив, согласно которому общественная жизнь становится все лучше, негативные developments являются побочными ущербами или временными побочными эффектами, которые в долгосрочной перспективе могут быть легко компенсированы, поскольку мы движемся к positive future.

Кризисы современности

На этом фоне今天的 опыт потерь представляет собой своего рода взрывчатку. Как может быть, что я в искаженном социальном сравнении страдаю в этой организации и переживаю потери, хотя многим становится все лучше? Таким образом, язык отсутствия, нежелание больше participate в этом, можно рассматривать как тихую альтернативу протесту: почему я должен всегда присутствовать и напрягаться больше, если я не верю, что мои усилия будут вознаграждены улучшением моей жизненной ситуации?

Реквиц (2024) обращается к Хиршману (1970) и описывает две альтернативы, с помощью которых выражаются хрупкая connectedness и ослабевающая лояльность: Voice (голос, диалог и протест) или, если это кажется бесперспективным, Exit (выход, прекращение участия). Центральным связующим звеном является лояльность между индивидами и организацией. Лояльность зависит от многих факторов, напрямую связанных с руководством: Чувствую ли я, что меня слышат? Воспринимаю ли я работу или последнее изменение как понятное или осмысленное, могу ли я выполнить требования? Учитываются ли перегрузка или скука? Противоположность императива прогресса и переживания потери может lead к кризисам легитимности, мотивационным кризисам и системным кризисам (Reckwitz 2024; см. Habermas 1973, С. 50–73).

От современности к поздней современности

Кризис легитимности leads к тому, что для индивидов собственное несчастье, например, на рабочем месте, перед лицом императива прогресса переживается как невыносимое. Из этого выводится мотивационный кризис: из разочарования engagement изымается из работы и перемещается в private сферу. «Exit» — thus, безмолвный отказ. Как следствие мотивационного кризиса на organizational уровне угрожает системный кризис, когда из-за lack of future perspective и следования первичные задачи организаций выполняются лишь недостаточно.

Мы, в заключение, возвращаемся к нарративу прогресса современности и ссылаемся на позднюю современность. Если современность до начала 2000-х годов могла, так сказать, экспортировать потери в collective уверенность, то опыт потерь теперь прибыл в центр общества. Потери из-за истощения, изменения климата, стареющее общество и дестабилизация democracy lead к тому, что нарратив о positive future стал хрупким. Не долгосрочное улучшение форм жизни, а различные варианты негативных сценариев будущего, которые отражаются такими buzzwords, как раскол общества, переломные моменты в climate catastrophe, катастрофа ухода и пенсионное бедствие, стали вирулентными в everyday discourse. Для языка отсутствия это означало бы тогда: зачем мне here engage, если в будущем все равно не станет лучше?

Депрессия и уязвимость

Как ощущаемую personal неадекватность Эренберг (2008) описывает депрессию: психическое страдание, которое взвинчивает уровень заболеваемости. Отсутствие опыта singularity sensibilisiert к субъективным травмам и повышает risk разочарования ожиданий (там же, С. 361). Мотивационный кризис наступает, когда субъекты из-за разочарования или озлобленности из-за пережитых или feared потерь сворачивают свое участие в private жизни, по отношению к экономике и political полю или — например, из-за болезней цивилизации — как активные субъекты completely выбывают. Может ли самореализация work, если общественный прогресс останавливается, если мы даже переживаем «толчки потерь» (Reckwitz 2024, С. 328 и след.)? Являются ли personal уход, lack of уверенности, скептицизм ответом на то, что это больше не может амортизироваться? Уязвимость растет перед лицом sensibilisation к потерям. «Негативная потенциальность» называет это Реквиц: чувствуя себя хрупким, only страдают или ищут виноватых (там же, С. 110 и след.).

Заключение и перспективы

Предсказуемость жизни исчезает и в отношении societal контекста климатически induced потенцирования потерь. Фрейд описал поклонение богу-протезу, сублимацию агрессии в разработке технологий и овладение окружающей средой в «Недовольстве культурой» (см. Мёллер и Гирнальчик 2024). Всем ясно, что «дальше как прежде» не будет. Бессознательно здесь также lurks страх перед скатыванием в депрессию, возникновение которой у Фрейда в «Трауре и меланхолии» описывается как избегаемая Trauer (Фрейд 1915). Болезнь бесчувственности защищает от кажущихся невыносимыми чувств страха или гнева или печали (Reckwitz 2024, С. 264). Адекватное «doing loss» thus с psychoanalytic точки зрения也已经 описано. «Депрессия — это протест против требования Trauer и включает в себя отрицание аспектов потери» (там же). В positive ключе, нужны веские причины, чтобы я вносил свою тоску по резонансу, связи и отражению в мою рабочую организацию.

Обзор статей выпуска

Клаас Лахманн: Многообразие причин абсентеизма

Клаас Лахманн посвятил себя феномену пропусков работы сотрудниками с разным background. Абсентеизм представляет для companies растущую challenge, особенно на фоне растущих психических нагрузок, демографических изменений и множественных global кризисов. Автор освещает различные forms и причины абсентеизма, например, psychosocial нагрузки, lack of рабочей мотивации, dysfunctional руководство и structural дефициты внутри организаций. Помимо экономического измерения, также Reflektiert социальные и психические последствия внутри команд и организаций. Особый фокус этой статьи лежит на роли коучинга как preventive меры, diagnostic инструмента и формы лечения при обращении с абсентеизмом.

Рольф ван Дик: Приверженность и идентификация

Рольф ван Дик рассматривает концепции Commitment (приверженность) и Identifikation (идентификация) в организациях и показывает, как они поддерживают релевантные для предприятия variables. Аффективная приверженность как dimension наиболее strongly связана с производительностью, extra-вовлеченностью и (negatively) с намерениями уволиться и пропусками. Затем автор представляет концепцию Identity Leadership (лидерства идентичности), которая представляет possibility способствовать приверженности и формировать идентичность в группах. Эмпирические результаты показывают, как эта концепция способствует инновациям и предотвращает выгорание.

Статистический анализ заболеваемости

Мустафа Сайед, Симона Шверинг и Штефани Винклер занимаются statistical величиной «уровень заболеваемости». В экономике и в public он понимается как синоним состояния здоровья немецкой working population. Это значение позволяет seemingly сравнения между companies, отраслями и даже across национальных границ. На самом деле оно показывает only очень маленький вырез из истинной картины заболеваемости у employed. Критически эта статья классифицирует seemingly eruptive развитие «уровня заболеваемости» за последние три года в Германии. Показаны эффекты сбора и расчета этого показателя и на примере mental заболеваний поставлены в relation к развитию morbidity и chronic заболеваний.

Психологическое богатство как измерение благополучия

Карл-Хайнц Реннер представляет Psychologische Reichhaltigkeit (психологическое богатство) как третье измерение благополучия neben счастья и смысла. Психологически богатая жизнь характеризуется разнообразным опытом, который расширяет горизонт — даже если он вызывает не only positive чувства. Хотя большинство людей предпочитают счастливую и осмысленную жизнь, considerable меньшинство предпочитает психологически богатую жизнь. В заключение автор outlines практику: коучи могут поощрять клиентов выходить из зоны комфорта и искать обогащающие experiences; организации могут через Job rotation и зарубежные проекты способствовать development сотрудников.

Развитие толерантности к неопределенности

Томас Гирнальчик и Сина Фойерштейн описывают, как Ambiguitätstoleranz (толерантность к неопределенности) для руководителей в коучинге развивается с методами Selbsterfahrung (самоисследования). Толерантность к неопределенности определяется как обучаемая ability, которая enables руководителей effectively справляться с запутанными и complex ситуациями. Различные psychodynamic методы для самоисследования представлены на уровне индивида с акцентами на Selbststeuerung (саморегуляция), Grundkonflikte (базовые конфликты) и biografische Entwicklung (биографическое развитие). Уровень команды связывается с Bezug к Mentalisierung и Gruppendynamik (групповой динамике), а уровень всей организации — с полями Macht (власть) и Mikropolitik (микрополитика). Тем самым показываются concrete консультационные possibilities противодействовать абсентеизму в companies.

Коучинг руководящих команд

Жеральдин Эмиг, Фабиола Криг, Томас Гирнальчик и Матиас Ломер описывают, как руководящие команды действуют в напряжении между collective ответственностью, individual позиционированием и mikropolitischen динамиками. Коучинг в этом контексте требует sensitive чутья для скрытых agendas, Repräsentationslogiken (логик представительства) и gruppendynamischen напряжений. Коуч движется при этом между Nähe и Distanz, Resonanz и Allparteilichkeit (всесторонность) — often также как хранитель секретов. Решающей является ability создавать Reflexionsräume (пространства для рефлексии), не запутываясь в существующих осях власти, и thus enable развитие на individual и organizational уровне.

Цифровизация и организационные изменения

Франциска Эльферс и Мардени Симоне исходят из case study в service предприятии в рамках Forschungsprojekts (исследовательского проекта) о digital изменении в Arbeitswelt (мире труда). Они реконструируют, какие feldspezifische challenges проявляются в ходе Digitalisierung — понимаемой как technikgestützter (поддерживаемый технологиями) cultural change — и какие Muster (patterns) Bewältigung (совладания) и Abwehr (защиты) с этим связаны. Ясно видится частично отвязанная от содержательных целей Verselbstständigung (автономизация) organizational трансформации, связанная с modular Fragmentierung рабочих процессов, а также смещение фокуса с Arbeitsinhalte (содержания работы) на digitalagilisierte Arbeitspraktiken (оцифрованные agile рабочие практики) — с противоречивыми последствиями для организации и субъекта.

Супервизия как импровизация

Александр Хоффелнер понимает в своем вкладе супервизию как Arbeitsfeld (поле деятельности), которое занимается Improvisationen и thus соответствует doppelten Kontingenz (двойной contingency) человеческих Interaktionen. Человеческие действия рассматриваются как потенциально kreativ, вне zweckrationaler (целерациональных) теорий. Сначала объясняется Begriff (понятие) импровизации и теоретически классифицируется с точки зрения handlungstheoretisch (теории действия). Затем импровизация связывается с Kreativität, и today's Arbeitswelt описывается как Sphäre (сфера), которая через Flexibilisierung и Subjektivierung требует новых, improvisatorischen форм действия. Процессы супервизии должны, following этому, пониматься как импровизации, в которых тематизируются импровизации.

Развитие корпоративной культуры

Верена Мелл-Гребер и Зильке Фасилидес описывают в Praxisbericht (отчете о практике), как Unternehmenskulturentwicklung (развитие корпоративной культуры) как dialogische Arbeit способствует Zusammenhalt (сплоченности) и Identifikation и строит Vertrauen. Развитие корпоративной культуры является thus важным фактором для Bindung (связи) сотрудников с организацией. Вклад освещает Kulturentwicklungsarbeit последних 8 лет в BARMER на различных уровнях культуры, в разных форматах, тематически build друг на друге. При этом особенно освещаются psychodynamic аспекты в Kulturarbeit.

Язык консультирования

Ульрих Крайнцит stellt в своем Diskus «Консультировать или сопровождать?» sprachanalytische Betrachtungen (языково-аналитические рассмотрения) Berufsjargons (профессионального жаргона). Помимо различной консультационной Haltung (позиции), которую делает ясной etymologische Herleitung (этимологическое происхождение) термина, автор показывает, как в различных Beratungsformaten (форматах консультирования), которые используют unterschiedliche Terminologien, также отражаются andere Machtverhältnisse (другие power отношения).

Заключительные мысли

С Гёльдерлином мы говорим: «Выходи на открытое, друг!» (1) Мы все не имеем ответа на абсентеизм. Материалы этого выпуска раскрывают различные Perspektiven на это. (2) «Выход на открытое» содержит, возможно, уже часть решения: прямое Kommunikation, активные усилия, осуществлять Veränderungen, не заболевая, и отказ от Identitätsbeschreibung (описания идентичности) как жертвы.