Повышение самоэффективности для снижения профессионального стресса у сотрудников медицинских центров

Профессиональный стресс: вызов для работников сферы здравоохранения

Профессиональный стресс признается одним из наиболее значимых источников давления в жизни человека, способным приводить как к краткосрочным, так и к долгосрочным последствиям для здоровья [1]. Он определяется как влияние рабочих требований на индивида, приводящее к внутренним изменениям и отклонениям от нормального поведения [2]. Симптомы этого стресса проявляются на психологическом, физическом и поведенческом уровнях.

Психологические, физические и поведенческие проявления стресса

• Психологические симптомы: депрессия, тревожность, эмоциональная нестабильность, социальная изоляция [3].
• Физические симптомы: учащенное сердцебиение, дискомфорт в желудочно-кишечном тракте, нарушения сна, головные боли, костно-мышечные расстройства, дисфункция иммунной системы [4].
• Поведенческие проявления: прогулы, снижение производительности труда, злоупотребление психоактивными веществами [5].

Особая уязвимость медицинского персонала

Сотрудники сферы здравоохранения особенно подвержены профессиональному стрессу из-за высоких рабочих нагрузок и постоянного контакта с пациентами, что часто приводит к критическим ситуациям. Усиленное давление в период пандемии COVID-19 выявило высокие показатели распространенности депрессии (25–43%), усталости, нарушений сна и суицидальных мыслей среди медицинских работников в разных странах [6]. Исследования в Эфиопии [7] и Китае [8] подтверждают высокий уровень профессионального стресса среди медицинских работников. Аналогичные данные поступают из Ирана, где около 34% работников здравоохранения испытывают стресс, 42% страдают от тревожности, а 26% – от депрессии (Kak Imam et al., 2024) [9]. Эти результаты свидетельствуют о том, что профессиональный стресс является постоянной проблемой для систем здравоохранения по всему миру.

Факторы, способствующие профессиональному стрессу

Стресс оказывает прямое влияние как на отдельных людей, так и на организации. Исследования в различных областях подтверждают связь профессионального стресса с психологическими и костно-мышечными расстройствами, снижением качества выполнения работы и ухудшением качества оказываемой медицинской помощи [10]. Существует множество факторов, способствующих профессиональному стрессу:

• Организационные проблемы: нехватка ресурсов, высокая рабочая нагрузка [11].
• Личностные характеристики: возраст, пол, образование, наличие предшествующих заболеваний [11].

Среди этих факторов, самоэффективность – убежденность человека в своей способности успешно справиться с определенной задачей и преодолеть связанные с ней трудности – выделяется как ключевой личностный фактор, определяющий стратегии совладания со стрессом.

Интервенции в управлении стрессом и роль самоэффективности

Существует множество методов управления стрессом, включая когнитивно-поведенческую терапию, практики осознанности (mindfulness-based treatment regimens), тренинги резильентности, техники релаксации и психообразование [12]. Хотя их эффективность в снижении стресса и улучшении стратегий совладания подтверждена, наиболее действенными, вероятно, являются те, которые напрямую нацелены на самоэффективность. Это связано с тем, что самоэффективность влияет на психические состояния, мотивацию, поведение и настойчивость в преодолении препятствий [13]. Люди с высокой самоэффективностью демонстрируют лучшие стратегии совладания, большую устойчивость и более эффективное управление стрессом [14]. Новые исследования подтверждают, что обучение самоэффективности в профессиональной среде приводит к значительному снижению стресса, улучшению удовлетворенности работой и результативности [15, 16].

Недостаточная изученность стресса у сотрудников первичного звена здравоохранения

Однако большинство этих растущих доказательств обычно ограничиваются исследованиями интервенций, направленных на повышение самоэффективности у больничных медсестер, поскольку стресс, испытываемый ими, в основном острый и высокоинтенсивный. В то же время сотрудники первичных медико-санитарных учреждений сталкиваются с различными формами давления: значительная административная нагрузка, субоптимальные ресурсы, одновременная ответственность за профилактические, санитарно-просветительские и лечебные услуги, а также высокая вовлеченность в работу с членами сообщества. Эти хронические и многогранные требования отличают их опыт от опыта стационарного персонала. Поэтому исследований, посвященных интервенциям по управлению стрессом, подходящим для этой категории, проведено не так много.

Цель исследования: оценка образовательной интервенции по самоэффективности

Настоящее исследование было разработано с целью оценки эффективности образовательной интервенции, основанной на модели самоэффективности, для управления стрессом у сотрудников медицинских центров округа Рамхормоз, Иран. Фокусируясь на этой недостаточно изученной группе персонала медицинских центров, исследование направлено на расширение понимания роли тренингов самоэффективности в снижении профессионального стресса в амбулаторных медицинских учреждениях.

Материалы и методы

Дизайн исследования и участники

Это полуэкспериментальное исследование включало сотрудников, работающих в медицинских центрах округа Рамхормоз, провинция Хузестан, Иран. Выборка исследования включала сотрудников, соответствующих следующим критериям:

Критерии включения:

• Возрастная группа: 20–60 лет.
• Отсутствие текущего приема психотропных или психиатрических препаратов (по самоотчету).
• Готовность участвовать в обучающей группе.
• Адекватные зрительные и слуховые функции.
• Отсутствие депрессии и тревожности (по клиническому диагнозу).
• Работа в медицинских центрах округа Рамхормоз.

Критерии исключения:

• Неудовлетворенность участием в исследовании.
• Пропуск более двух учебных занятий.
• Переживание травмирующих инцидентов во время интервенции (по устному опросу).
• Изменение места работы во время исследования.
• Невыполнение посттестовой оценки.

Размер выборки и метод выборки

Расчет размера выборки

Для определения размера выборки использовалось программное обеспечение G*Power на основе данных исследования Large Race et al. (2021) [17] с применением формулы:

$$n=rac{{eft({z}_{1{lpha/}_{2}}+{z}_{1eta} ight)}^{2}*2*{igma}^{2}}{{arDelta}^{2}}$$

Где:

• $Z_{1–lpha/2} = 1.96$ (для 95% доверительного уровня)
• $Z_{1–eta} = 0.84$ (для 80% мощности)
• $igma = 3.68$ (стандартное отклонение)
• $elta = 0.83$ (размер эффекта 83.1%)

На основе этих параметров был рассчитан необходимый размер выборки. Учитывая прогнозируемый 10% отсев в каждой группе, окончательный размер выборки составил 54 участника в контрольной группе и 49 участников в экспериментальной группе.

Метод выборки

В данном исследовании использовался метод случайно-гнездовой выборки. В округе Рамхормоз имеется два городских медицинских центра, четыре городских филиала, четыре сельских центра и четыре городско-сельских центра. Каждый из этих центров рассматривался как кластер. Мы случайным образом отобрали четыре центра (включая один Комплексный медицинский центр, один городской филиал, один сельский центр и один городско-сельский центр). Из них мы дополнительно случайным образом выбрали два центра (один Комплексный медицинский центр и один городской филиал) в качестве тестовой группы, а оставшиеся два центра (один сельский центр и один городско-сельский центр) служили контрольной группой. Наконец, участники были случайным образом отобраны из каждого центра в соответствии с критериями включения.

Инструменты сбора данных

А. Анкета демографической информации

Эта анкета собирает демографические данные, такие как возраст, пол, семейное положение, статус занятости и образования, количество детей, тип занятости, уровень дохода, род занятий супруга(и) и место жительства.

Б. Опросник профессионального стресса Паркера и ДеКотиса (Parker and DeCotiis Occupational Stress Questionnaire)

Опросник профессионального стресса Паркера и ДеКотиса, разработанный в 1983 году, использовался для оценки стресса, связанного с работой. Он состоит из 13 пунктов, оцениваемых по 5-балльной шкале Лайкерта (1 = полностью не согласен, 5 = полностью согласен), с общим баллом от 13 до 65, где более высокие баллы указывают на более высокий уровень профессионального стресса. Опросник включает две субшкалы: Давление времени (Time Pressure) и Тревожность, связанная с работой (JobRelated Anxiety).

Для обеспечения содержательной валидности опросник был рассмотрен группой из 10 экспертов в области медицинского образования и профессионального здоровья. Коэффициент содержания валидности (Content Validity Ratio – CVR) и Индекс содержания валидности (Content Validity Index – CVI) были рассчитаны по методу Лоуше (1975). Значение CVR составило 0.78, а CVI – 0.86, оба выше допустимых порогов, что подтверждает хорошую содержательную валидность.

Надежность в данном исследовании оценивалась с помощью коэффициента альфа Кронбаха, который составил 0.89 для общей шкалы, 0.85 для субшкалы «Давление времени» и 0.78 для субшкалы «Тревожность, связанная с работой», что указывает на удовлетворительную внутреннюю согласованность. Опросник Паркера и ДеКотиса ранее демонстрировал приемлемые психометрические свойства в иранских популяциях, например, в исследовании Амани и др. (2021) [18], где коэффициент альфа Кронбаха составил 0.90, а коэффициент надежности – 0.68.

В. Опросник общей самоэффективности Роджерса (Rogers General SelfEfficacy Questionnaire)

Опросник общей самоэффективности Роджерса, разработанный Роджерсом и соавторами (1982) [19], использовался для измерения самоэффективности. Первоначальная шкала содержала 36 пунктов, но после факторного анализа пункты с факторной нагрузкой ниже 0.40 были удалены, в результате чего получилось 23 пункта. Каждый пункт оценивается по 5-балльной шкале Лайкерта от 1 (полностью не согласен) до 5 (полностью согласен). Общий балл рассчитывается путем суммирования ответов по всем пунктам, что дает минимальный возможный балл 23 и максимальный – 115, при этом более высокие баллы указывают на более высокую воспринимаемую самоэффективность.

Делавар и др. (2013) [20] оценили психометрические свойства этой шкалы среди сотрудников университетов в Иране. Коэффициент надежности, определенный с помощью альфа Кронбаха, составил 0.87 для общей шкалы, 0.85 для мужчин и 0.88 для женщин, что указывает на удовлетворительную внутреннюю согласованность.

Образовательная интервенция

Программа интервенции была разработана на основе принципов самоэффективности и длилась восемь сессий в течение восьми недель. Каждое занятие длилось 45 минут и проводилось один раз в неделю в медицинских центрах для экспериментальной группы. Занятия представляли собой сочетание лекций, вопросов и ответов, а также дискуссий, которые стимулировали обучение участников и поощряли активное участие. Программа включала четыре предложенных Бандурой источника для построения самоэффективности участников:

• Индивидуальный опыт освоения (Individual mastery experiences): через практические ситуации и решение проблем, где стратегии управления стрессом применялись в симулированных рабочих ситуациях, придавая участникам уверенность в применении тех же решений для повседневных проблем.
• Викарный опыт (Vicarious experience): путем поощрения участников делиться своими историями и наблюдения за тем, как их коллеги активно вовлечены в процесс преодоления стресса, тем самым укрепляя их веру в то, что они тоже могут освоить эти стратегии совладания.
• Вербальное убеждение (Verbal persuasion): через постоянное поощрение, конструктивную обратную связь и мотивирующие заявления от тренеров, повышая уверенность участников в их способности справляться с рабочим стрессом.
• Физиологический и эмоциональный контроль (Physiological-emotional control): обучение техникам релаксации, дыхательным упражнениям и методам управления стрессом, которые помогают участникам контролировать симптомы тревожности и достигать большей эмоциональной стабильности при столкновении со сложными ситуациями.

Через два месяца после завершения интервенций были снова заполнены опросники, а различия между результатами до и после интервенции использовались для расчета меры изменения. Таким образом, интервенция была направлена на повышение уверенности участников в успешном управлении стрессом, а также на улучшение психологической устойчивости и результативности работы.

Таблица 1. Содержание занятий и методология обучения

(Примечание: В исходном тексте отсутствует сама таблица. Здесь могло бы быть краткое описание ее содержания).

Метод сбора информации

Процесс сбора информации начался с получения этического кодекса (IR.SUMS.SCHEANUT.REC.1401055) от этического комитета Университета медицинских наук Шираза, одобренного 04.12.2023, и регистрационного номера исследования (IRCT20211222053487N1). После получения необходимых разрешений от Университета медицинских наук Джундишапура, исследователь посетил медицинские сетевые центры (городские и сельские), одобренные учебным заведением и головным офисом. Было получено письменное информированное согласие от участников, и сотрудникам были выданы анкеты для предтестового опроса. Им были предоставлены инструкции по заполнению анкет, цели исследования и условиям выхода из исследования. У сотрудников была неделя для заполнения анкет, после чего исследователь снова посетил центры для сбора заполненных форм. Через два месяца после проведения учебных занятий были собраны посттестовые анкеты как от экспериментальной, так и от контрольной групп. Этот метод обеспечил соблюдение этических норм, информированное согласие и точный сбор данных до и после образовательной интервенции.

Анализ данных

Анализ данных проводился с использованием статистического программного обеспечения SPSS версии 27. Вначале нормальность данных оценивалась с помощью критерия Колмогорова-Смирнова. Для обобщения данных использовались описательные статистики, включая частотные индексы, среднее значение и стандартное отклонение. Для сравнения двух групп до и через два месяца после интервенции применялись независимый t-критерий и критерий хи-квадрат. Для всех тестов применялся уровень значимости 0.05.

Результаты

Сравнение демографических характеристик групп

Экспериментальная и контрольная группы были сопоставимы по демографическим характеристикам. Большинство участников находилось в возрастной группе 31–40 лет (25% в контрольной, 27% в экспериментальной группе) и были преимущественно женского пола (46% в контрольной, 43% в экспериментальной). Большинство были женаты/замужем (43% в контрольной, 38% в экспериментальной) и имели высшее образование (35% в контрольной, 41% в экспериментальной). Род занятий супруга(и), количество детей, тип занятости, доход и место жительства были распределены схожим образом между группами, без существенных различий по каким-либо переменным (все p > 0.05). Эти результаты указывают на то, что обе группы были демографически сбалансированы на исходном уровне (Таблица 2).

Таблица 2. Демографические характеристики экспериментальной и контрольной групп

(Примечание: В исходном тексте отсутствует сама таблица. Здесь могло бы быть краткое описание ее содержания).

Таблица 3. Среднее значение и стандартное отклонение профессионального стресса, его компонентов и самоэффективности до интервенции в экспериментальной и контрольной группах

(Примечание: В исходном тексте отсутствует сама таблица. Здесь могло бы быть краткое описание ее содержания).

Сравнение групп до интервенции

Независимые t-критерии не выявили существенных различий в давлении на работе (экспериментальная группа: 62.8 ± 48.22, контрольная группа: 81.6 ± 66.21; t = 7.811, P = 0.595, d Коэна = 0.107), тревожности, связанной с работой (57.5 ± 46.13 против 50.4 ± 05.12; t = 3.751, P = 0.159, d = 0.280), общем профессиональном стрессе (86.13 ± 95.35 против 82.10 ± 72.33; t = 8.097, P = 0.367, d = 0.181) и самоэффективности (91.7 ± 32.42 против 109.7 ± 33.44; t = 0.987, P = 0.368, d = 0.176) между экспериментальной и контрольной группами до проведения образовательной интервенции. Все эти результаты предполагают, что, учитывая очень малые размеры эффекта, эти группы были схожи на исходном уровне, не демонстрируя практически значимых различий даже до проведения интервенции (Таблица 3).

Таблица 4. Среднее значение и стандартное отклонение профессионального стресса, его компонентов и самоэффективности после интервенции в экспериментальной и контрольной группах

(Примечание: В исходном тексте отсутствует сама таблица. Здесь могло бы быть краткое описание ее содержания).

Изменения после образовательной интервенции

После образовательной интервенции в экспериментальной группе наблюдались значительные улучшения по сравнению с контрольной группой. Давление на работе снизилось в экспериментальной группе (52.8 ± 67.19) по сравнению с контрольной группой (71.7 ± 96.21; t = 0.683, P = 0.012, d Коэна = −0.305), и общий профессиональный стресс также был снижен (58.12 ± 73.31 против 41.11 ± 79.34; t = 0.181, P = 0.034, d = −0.255). Однако тревожность, связанная с работой, не показала существенных различий между группами (55.5 ± 06.12 против 49.6 ± 83.12; t = 0.443, P = 0.473, d = −0.154). Самоэффективность значительно возросла в экспериментальной группе (63.5 ± 46.45) по сравнению с контрольной группой (33.7 ± 03.42; t = 0.273, P = 0.038, d = −0.356). Эти результаты указывают на то, что интервенция эффективно повысила самоэффективность и снизила ключевые компоненты профессионального стресса, в то время как тревожность, связанная с работой, осталась в значительной степени неизменной (Таблица 4).

Обсуждение

Данное исследование оценивало эффективность образовательной интервенции, основанной на самоэффективности, для управления стрессом среди медицинских работников медицинских центров округа Рамхормоз. Результаты показали, что интервенция значительно снизила профессиональный стресс и рабочее давление, а также повысила самоэффективность. Однако тревожность, связанная с работой, не показала статистически значимого изменения. Размеры эффекта для значимых исходов были умеренными, что указывает на ощутимые улучшения в способности участников справляться с рабочими задачами в реальных условиях.

Интерпретация результатов

Снижение профессионального стресса и рабочего давления предполагает, что интервенция помогла участникам идентифицировать стрессоры, улучшить навыки совладания и решения проблем, а также укрепить уверенность в управлении рабочими задачами. Повышение самоэффективности дополнительно подтверждает модель Бандуры, которая предполагает, что вера в собственные возможности способствует адаптивному совладанию, мотивации и устойчивости в условиях стресса [21].

Сравнение с предыдущими исследованиями

В сравнении с предыдущими исследованиями, наши результаты согласуются с данными, показывающими, что интервенции, основанные на самоэффективности, и другие методы управления стрессом могут снижать профессиональный стресс и улучшать стратегии совладания среди медицинских работников [22, 23]. Использование лекций, групповых дискуссий и упражнений по решению проблем параллельно подходам, применявшимся в более ранних программах, которые также сообщали об улучшениях в профессиональных результатах. С другой стороны, отсутствие значительного снижения тревожности, связанной с работой, соответствует данным других исследований [24, 25, 26], где уровни тревожности были менее чувствительны к краткосрочным интервенциям. Это может быть связано с внешним организационным давлением, постоянными рабочими требованиями или влиянием контекстуальных факторов, таких как пандемия COVID-19. Аналогичные исследования предполагают, что для устранения устойчивых симптомов тревожности необходимы более длительные интервенции или более целенаправленные подходы [27, 28].

Актуальность исследования для сотрудников первичного звена

Актуальность данного исследования заключается в его фокусе на сотрудниках медицинских центров – группе, которая часто упускается из виду в исследованиях профессионального стресса, которые, как правило, концентрируются на больничных медсестрах. В отличие от стационарного персонала, который в основном занимается острым уходом за пациентами, сотрудники медицинских центров должны выполнять множество задач, включая профилактику, работу с общественностью, обучение пациентов и административные обязанности. Эти разнообразные роли подвергают их различным стрессовым факторам, что подчеркивает необходимость индивидуальных интервенций по управлению стрессом. Наши результаты подтверждают, что тренинги, основанные на самоэффективности, эффективны в этой среде, хотя для снижения рабочего стресса может потребоваться более длительный период интервенции или более специализированный подход [29, 30].

Вклад в науку

В совокупности эти выводы добавляют ценные сведения к имеющейся литературе, демонстрируя как статистическую значимость, так и практическую релевантность. Наблюдаемые размеры эффекта предполагают, что интервенция может привести к ощутимым улучшениям в профессиональном функционировании и благополучии сотрудников. Показывая, что самоэффективность может быть повышена посредством структурированного обучения, данное исследование вносит вклад в доказательную базу, поддерживающую применение модели Бандуры в области охраны труда и здоровья [31].

Ограничения исследования

Исследование имеет несколько ограничений. Во-первых, хотя этическое одобрение было получено, а исследование зарегистрировано, оно не было предварительно зарегистрировано, что потенциально влияет на прозрачность. Во-вторых, все данные были получены на основе самоотчетов, что может привести к предвзятости. В-третьих, короткий период последующего наблюдения ограничивает выводы о устойчивости эффектов интервенции. Наконец, культурные и организационные факторы, специфичные для Рамхормоза, могут ограничивать обобщаемость результатов на другие регионы. Будущие исследования должны учитывать более длительные периоды интервенции, многоцентровые дизайны и объективные меры профессионального стресса для подтверждения и расширения этих выводов.

Заключение

В заключение, данное исследование доказывает, что образовательная интервенция, основанная на самоэффективности, эффективно снижает профессиональный стресс и развивает навыки совладания у сотрудников медицинских центров, в то время как для преодоления тревожности могут потребоваться дополнительные стратегии. Исследование, охватывающее почти полностью недостаточно изученную популяцию, внесло свой вклад в растущий объем исследований по управлению стрессом в сфере здравоохранения и предлагает практические рекомендации для медицинских организаций, стремящихся повысить благополучие сотрудников.