Систематический обзор шкал удовлетворенности работой медицинских работников

Введение

Удовлетворенность работой определяется как «позитивное эмоциональное состояние, возникающее в результате работы, удовлетворяющее ценности индивида по отношению к своей работе» [1]. Хотя удовлетворенность работой может быть использована как общий термин для обозначения степени удовлетворенности человека своей работой, на нее влияют несколько компонентов. Эти компоненты могут быть как внутренними (связанными с характером самой работы, такими как уровень автономии, возможности для профессионального развития, чувство достижения и признание усилий [2]), так и внешними (такими как зарплата, безопасность рабочего места, условия труда и отношения с коллегами и руководителями [1]). Психологические компоненты, такие как воспринимаемая справедливость, организационная поддержка и соответствие личных и организационных ценностей, играют критически важную роль во влиянии на удовлетворенность работой и общее благополучие сотрудников [3].

Удовлетворенность работой среди врачей значительно варьируется в разных странах и зависит от таких факторов, как низкая оплата труда, выгорание и административные нагрузки. Британские врачи сообщают о самом высоком уровне стресса (71%) и самой низкой удовлетворенности работой (24%) [4]. Это недовольство часто оказывает «эффект домино», негативно влияя на другие аспекты жизни врачей, такие как отношения и личные события [5]. Однако в других странах [6] сообщается о более высокой удовлетворенности работой, вероятно, из-за лучших условий труда и большей профессиональной автономии, хотя различия между исследованиями могут быть связаны с различными инструментами измерения или специфическими для страны факторами [7].

Оценка удовлетворенности работой имеет решающее значение, особенно в медицинском секторе, поскольку она тесно связана со значимыми результатами. Высокий уровень удовлетворенности работой среди врачей ассоциируется с улучшением благополучия [8], снижением выгорания [9] и повышением мотивации и вовлеченности [10] в их работу. Это, в свою очередь, повышает качество медицинской помощи пациентам [11], что приводит к лучшим исходам для пациентов, таким как повышение безопасности, удовлетворенности и показателей выздоровления [12]. Удовлетворенность работой критически важна для функционирования медицинских систем, поскольку она влияет на удержание рабочей силы [13], снижая текучесть кадров [14] и минимизируя затраты и сбои, связанные с наймом и обучением [15]. Таким образом, понимание и решение проблемы удовлетворенности работой важно не только для отдельных врачей, но и для общей производительности и устойчивости медицинских учреждений.

В современной литературе разработан ряд шкал, направленных на измерение удовлетворенности работой врачей. Однако существует недостаток исследований, которые бы комплексно анализировали эти шкалы и давали рекомендации относительно того, какие шкалы могут наиболее точно измерять удовлетворенность работой. Таким образом, настоящее исследование направлено на устранение этого пробела посредством систематического обзора психометрических свойств существующих шкал с конкретными целями: (а) определить, какие методы используются для оценки удовлетворенности работой врачей, (б) понять структуру этих методов и их психометрические свойства, и (в) выявить, какие методы рекомендуются для оценки удовлетворенности работой врачей.

Методы

Мы провели систематический обзор шкал для оценки удовлетворенности работой врачей, выявив их психометрические свойства и структуру. Для обеспечения строгого процесса систематического обзора и ограничения предвзятости включения мы придерживались Руководства по отчетности для систематических обзоров и мета-анализов (PRISMA) [16] для идентификации исследований.

Стратегия поиска

Был проведен всесторонний поиск литературы по базам данных APA PsycINFO, APA PsycArticles, APA PsycTests, MEDLINE и EMBASE с момента их создания до марта 2024 года. Поисковые запросы сочетали ключевые слова и термины Medical Subject Headings (MeSH), связанные с психометрическими свойствами, удовлетворенностью работой, шкалами и врачами. Детальные поисковые запросы были следующими:

• («Psychometric Properties» OR «Validity» OR «Reliability» OR «Psychometric» OR «Internal Consistency» OR «TestRetest Reliability» OR «Construct Validity» OR «Convergent Validity» OR «Discriminant Validity» OR «Criterion Validity»)
• AND («Job Satisfaction» OR «Employee Satisfaction» OR «Occupation* Satisfaction» OR «Work Satisfaction»)
• AND («Scale*» OR «Measure» OR «Instrument» OR «Questionnaire» OR «Test*» OR «Measurement» OR «Survey*» OR «Selfreport»)
• AND («Medical Doctors» OR «Physicians» OR «Medical Specialists» OR «Clinicians» OR «Clinical Professionals» OR «Medical Professionals» OR «Healthcare Specialists» OR «Audiologists» OR «Allergists» OR «Andrologists» OR «Anaesthesiologists» OR «Cardiologists» OR «Dentists» OR «Dermatologists» OR «Endocrinologists» OR «Epidemiologists» OR «Family Doctors» OR «Gastroenterologists» OR «Gynaecologists» OR «Haematologists» OR «Hepatologists» OR «Immunologists» OR «Infectious Disease Specialists» OR «Internal Medicine Specialists» OR «Internists» OR «Neonatologists» OR «Nephrologists» OR «Neurologists» OR «Neurosurgeons» OR «Obstetricians» OR «Oncologists» OR «Ophthalmologists» OR «Orthopaedic Surgeons» OR «ENT Specialists» OR «Otolaryngologists» OR «Perinatologists» OR «Paleopathologists» OR «Parasitologists» OR «Pathologists» OR «Paediatricians» OR «Physiologists» OR «Physiatrists» OR «Podiatrists» OR «Psychiatrists» OR «Pulmonologists» OR «Radiologists» OR «Rheumatologists» OR «Surgeons» OR «Urologists» OR «Emergency Doctors»)

Операционные определения

Врачи

Критерии идентификации врачей в статьях, рассмотренных в данном систематическом обзоре, были приняты из руководящих принципов Всемирной организации здравоохранения (World Health Organisation - WHO) [17].

Удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой была определена Локком [1] как «позитивное эмоциональное состояние, возникающее в результате работы, удовлетворяющее ценности индивида по отношению к своей работе».

Критерии отбора

Мы включили исследования, которые:

• (i) были связаны с удовлетворенностью работой врачей;
• (ii) были сосредоточены на измерении формы удовлетворенности работой врачей;
• (iii) содержали информацию по крайней мере об одном психометрическом свойстве используемой шкалы для измерения удовлетворенности работой;
• (iv) основывались на количественных исследованиях; и
• (v) были опубликованы в рецензируемых журнальных статьях.

Мы исключили:

• качественные систематические обзоры или нарративные обзоры;
• другие веб-статьи и диссертации;
• исследования, в которых не описывалась или не предоставлялась ссылка на используемую шкалу;
• исследования, в которых не было предоставлено никакой информации о психометрических свойствах шкалы, используемой для оценки удовлетворенности работой.

Идентификация исследований

Процесс идентификации исследований проводился в два этапа.

На первом этапе обзора рецензенты независимо друг от друга просмотрели каждую статью на основе заголовка и аннотации. На втором этапе рецензенты просмотрели полный текст каждой потенциально подходящей статьи для окончательной оценки соответствия критериям.

Весь процесс отбора исследований проводился двумя независимыми рецензентами (FS и TM), а разногласия разрешались путем консультаций с двумя другими исследователями (EM и MPC) на каждом этапе пересмотра. Процент согласия между рецензентами на первом этапе составил 99,30%, а на втором этапе – 80,55%.

Извлечение данных

Для каждого включенного исследования извлечение данных проводилось независимо одним рецензентом (FS), а затем проверялось на точность вторым рецензентом (TM). Извлеченные данные были организованы в пользовательскую таблицу извлечения данных.

Извлеченные данные включали: Автор, Год, Название, Страна, Шкала, использованная для оценки удовлетворенности работой, Подшкалы, Количество пунктов, Тип врачей, Оцениваемые психометрические свойства, Результаты психометрических свойств и Количество исследований, использовавших шкалу.

Оценка риска предвзятости

Оценка риска предвзятости проводилась в соответствии с Руководством COSMIN (Consensus-based Standards for the selection of health status Measurement INstruments - Консенсусные стандарты для выбора инструментов измерения состояния здоровья) [18].

Анализ данных

Руководство COSMIN [18] было использовано для анализа психометрических свойств каждой шкалы удовлетворенности работой. Использовалась рейтинговая шкала, где оценки «Очень хорошо», «Адекватно», «Сомнительно», «Неадекватно», «Нет данных» (N/A) использовались для оценки следующих психометрических свойств: разработка Измеряемого Результата (PROMs – Patient-Reported Outcome Measures), содержательная валидность, структурная валидность, внутренняя согласованность, кросс-культурная валидность/инвариантность измерений, надежность, ошибка измерения, критериальная валидность, тестирование гипотез для конструктной валидности и чувствительность. Повествовательный синтез проводился после присвоения рейтингов каждой шкале.

Результаты

Систематический поиск литературы

Всего из шести баз данных было извлечено 1 368 аннотаций: Embase (342 записи), PsycINFO (160 записей), PsycExtra (84 записи), PsycArticles (450 записей), PsycTest (53 записи) и Medline (279 записей). После удаления 368 дубликатов, 1 000 исследований были дополнительно оценены на соответствие критериям. Рисунок 1 представляет блок-схему исследований и инструментов, выявленных в ходе поиска литературы и процесса отбора в соответствии с руководством PRISMA [16]. На первом этапе рецензенты просмотрели 1 000 записей по заголовкам и аннотациям. На втором этапе полный текст 71 записи был просмотрен. После этого в обзор были включены 35 исследований, охватывающих 29 шкал.

Общие характеристики шкал

Годы публикации варьировались от 1985 до 2023 года. Шкалы происходят из разных стран: Австралия (n = 3), Бразилия (n = 1), Канада (n = 1), Китай (n = 3), Эквадор (n = 1), Эфиопия (n = 1), Гонконг (n = 1), Япония (n = 2), Нидерланды (n = 1), Польша (n = 1), Мали (n = 1), Сингапур (n = 1), Испания (n = 1), Швейцария (n = 1), Тайвань (n = 1), Турция (n = 1) и США (n = 10). Количество пунктов в 29 шкалах варьировалось от 5 до 79, а количество подшкал – от 1 до 9. Две шкалы были одномерными, а 27 – многомерными. Среди 29 шкал наиболее распространенными были следующие подшкалы: финансовая компенсация (n = 20), поддержка со стороны коллег (n = 11), за которыми следует автономия (n = 4). Только одна шкала сообщала о времени заполнения [19], которое в среднем составило 12 минут. Несколько исследований предоставили общий балл по всем измерениям (n = 15), в то время как другие предоставили баллы для каждой подшкалы, а также общий балл (n = 13), за исключением одной шкалы, в которой не было ясности относительно метода подсчета баллов (Таблица 1).

Наиболее часто используемые шкалы

Наиболее часто используемыми шкалами в 35 исследованиях являются Job Content Questionnaire [20] и Job Satisfaction Scale [21]. Job Content Questionnaire имеет значение альфа Кронбаха (α) 0,73 и также широко используется в литературе, демонстрируя свою применимость для точного измерения удовлетворенности работой. Однако, поскольку эта шкала содержит 34 пункта, ее заполнение может занимать много времени для врачей. Вторая шкала, Job Satisfaction Scale, имеет значения α в диапазоне от 0,66 до 0,83 и также рекомендуется для измерения удовлетворенности работой врачей.

Медицинские работники

Большинство шкал были разработаны для врачей (n = 16), за которыми следуют врачи скорой помощи (n = 2), сельские врачи (n = 2), врачи общей практики (n = 2), специалисты (n = 3), клинические медицинские работники (n = 1), анестезиологи (n = 1), кардиологи (n = 1), медицинские работники (n = 1), педиатры (n = 1), практикующие телемедицину (n = 1), врачи первичного звена (n = 1), медицинские работники первичной медико-санитарной помощи (n = 1), врачи государственного сектора (n = 1), радиационные онкологи (n = 1), ревматологи (n = 1) и врачи специализированной помощи (n = 1).

Психометрические свойства

Таблица 2.3 показывает оценку психометрических свойств шкал и оценку риска предвзятости в соответствии с контрольным списком COSMIN.

Разработка PROM (Patient-Reported Outcome Measures – Измеряемые результаты, сообщаемые пациентами)

В плане разработки шкал большинство из них (n = 13) описывали происхождение конструкта и целевую популяцию, для которой они были разработаны, за исключением одной [22]. Однако большинство шкал (n = 15) имели недостатки, связанные с групповыми встречами или интервью, проведенными для установления PROM [23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 33, 34, 35].

Содержательная валидность

Большинство шкал (n = 17) получили оценку от низкой до умеренной по содержательной валидности, что указывает на то, что, хотя они и имеют некоторую релевантность к конструктам, которые они намереваются измерять, существует пространство для улучшения. Это предполагает, что пункты, включенные в эти шкалы, могут не полностью охватывать широту и глубину предполагаемых концепций.

Структурная валидность

Шкала удовлетворенности работой врачей Lichtenstein Physician Job Satisfaction Scale [26] не основывалась на рефлексивной модели, поэтому ее структурная валидность не сообщалась. Большинство шкал (n = 20) использовали конфирматорный факторный анализ (CFA - Confirmatory Factor Analysis) [36] и исследовательский факторный анализ (EFA - Exploratory Factor Analysis) [37], но несколько шкал (n = 7) [20, 28, 30, 33, 34, 35, 38] выполнили эти анализы неадекватно. Для многих шкал (n = 15) модель теории ответов на пункты (IRT - Item Response Theory)/модель Раша [39] неадекватно представляла исследовательский вопрос, влияя на их структурную валидность. Некоторые шкалы (n = 11) [20, 21, 22, 27, 31, 38, 40, 41, 42, 43, 44] достигли высокой структурной валидности.

Внутренняя согласованность

Шкала Lichtenstein Physician Job Satisfaction Scale [26], не основываясь на рефлексивной модели, не сообщала о внутренней согласованности. Большинство шкал (n = 25) показали хорошие значения α, в диапазоне от 0,60 до 0,92, причем большинство (n = 20) сообщали значения альфа для каждой подшкалы. Однако, поскольку большинство шкал (n = 25) использовали шкалу Лайкерта, стандартная ошибка тета (Standard Error of Theta - SE(θ)) или коэффициент надежности оцененного латентного значения (индекс разделения субъектов или пунктов) не рассчитывались.

Кросс-культурная валидность

Из 29 шкал 28 показали высокую кросс-культурную валидность, за исключением Lichtenstein Physician Job Satisfaction Scale [26], которая не предоставила никакой информации о кросс-культурной валидности.

Надежность

Надежность при повторном тестировании (Test-retest reliability) была сообщена для большинства шкал (n = 18), хотя в нескольких (n = 3) [25, 31, 35] она была неадекватной. Коэффициент внутриклассовой корреляции (ICC - Intraclass Correlation Coefficient) рассчитывался только для нескольких шкал (n = 8) [21, 22, 23, 27, 42, 43, 44].

Ошибка измерения

Несмотря на то, что большинство шкал (n = 20) использовали шкалу Лайкерта, большинство не рассчитали стандартную ошибку измерения (SEM - Standard Error of Measurement), минимально обнаруживаемое изменение (SDC - Smallest Detectable Change) или пределы согласия (LoA - Limits of Agreement). Только несколько шкал (n = 9) [21, 22, 24, 27, 34, 42, 43, 44, 45] рассчитали эти метрики и процент согласия.

Критериальная валидность

Большинство шкал (n = 24) рассчитали корреляции пунктов и площадь под рабочей характеристикой (AUC - Area Under the Curve), подчеркивая хорошую дискриминационную способность. Однако несколько шкал (n = 5) [22, 25, 28, 41, 46] не сообщили об этих корреляциях. Из-за использования шкалы Лайкерта только несколько шкал (n = 5) [22, 24, 27, 34, 43] сообщили чувствительность и специфичность для дихотомических баллов.

Тестирование гипотез для конструктной валидности

Большинство шкал (n = 25) продемонстрировали высокую ясность в отношении того, что измеряет инструмент, показали достаточные измерительные свойства и предоставили адекватное описание важных характеристик подгрупп, за исключением нескольких шкал (n = 5) [25, 28, 41, 46, 47].

Обсуждение

Ключевые выводы

Среди 29 рассмотренных шкал только две, а именно Physician Job Satisfaction Scale [43] и CARDIOSATISEquipe Scale [27], получили высокую оценку по всем психометрическим свойствам. Другие шкалы в среднем получили оценки от низких до умеренных, причем различные шкалы (n = 11) достигли высоких оценок по некоторым категориям психометрических свойств. Physician Job Satisfaction Scale [43] оценивает удовлетворенность врачей в рамках Плана медицинского страхования Онтарио (Ontario Health Insurance Plan) с помощью четырех подшкал, охватывающих 16 пунктов. Она имеет общее значение α 0,85, что указывает на высокую надежность. CARDIOSATISEquipe Scale [27] измеряет удовлетворенность врачей в прегоспитальной кардиологической помощи в рамках проекта телемедицины. Она включает 15 пунктов по двум подшкалам с высокой надежностью (α = 0,88–0,90). Однако она в основном сосредоточена на клинической среде, упуская такие аспекты, как заработная плата и баланс между работой и личной жизнью.

Сравнение с другой литературой

Job Content Questionnaire [20] широко признан за его высокую надежность в различных рабочих средах, что делает его популярным выбором для оценки удовлетворенности работой. Однако его длина (34 пункта) подвергалась критике, особенно в контекстах, связанных с врачами, где временные ограничения являются значительными. Эта проблема отражена в работе Munir и Rahman [48], которые утверждали, что более длинные опросы могут привести к снижению уровня ответов и увеличению усталости респондентов, что в конечном итоге влияет на точность собранных данных. Эта проблема не уникальна для удовлетворенности работой; аналогичные проблемы отмечались в систематических обзорах связанных конструктов, таких как благополучие сотрудников и эффективность работы. Например, в систематическом обзоре Jarden et al. [49] по мерам благополучия подчеркивалось, что длинные шкалы могут не отражать нюансы благополучия сотрудников эффективно из-за усталости респондентов.

Job Satisfaction Scale [21] хвалят за ее практичность и применимость в различных медицинских учреждениях. Она эффективно охватывает основные аспекты удовлетворенности работой, что делает ее ценным инструментом в медицинских учреждениях. Однако Gottert et al. [50] предполагают, что, несмотря на полезность этой шкалы, она может не полностью решать уникальные проблемы, с которыми сталкиваются медицинские работники, такие как административная нагрузка и эмоциональный стресс, связанный с уходом за пациентами. Эти выводы согласуются с другими исследованиями по благополучию, связанному с работой, где шкалы часто испытывают трудности с учетом сложной и многогранной природы эффективности работы в условиях высокого стресса, таких как здравоохранение [51].

Сильные стороны и ограничения

Данный систематический обзор является первым, который исследует психометрические свойства шкал удовлетворенности работой. Он методологически силен, поскольку два рецензента участвовали на каждом этапе отбора исследований, а дополнительные исследователи разрешали разногласия, обеспечивая тщательный и непредвзятый процесс. Обзор также использовал комплексную стратегию поиска, охватывающую литературу с момента создания баз данных до марта 2024 года, что привело к идентификации широкого спектра шкал.

Однако исследование имеет ограничения, включая трудность обобщения результатов на всех медицинских работников из-за использования шкал для разных типов врачей. Некоторым шкалам не хватало полных психометрических свойств, и существует потенциал для предвзятости публикации, поскольку шкалы с положительными результатами могут быть более вероятно опубликованы и включены, что, возможно, искажает результаты. Более того, концептуальная гетерогенность между шкалами удовлетворенности работой негативно влияет на сопоставимость измеряемого. Это ограничивает как синтез между исследованиями, так и обобщение результатов.

Последствия для будущей практики и исследований

Данный обзор рекомендует Job Content Questionnaire [20] и Job Satisfaction Scale [21] для общего использования при оценке удовлетворенности работой медицинских работников. Первая предлагает высокую надежность и широкую применимость, хотя ее длина может сделать ее более подходящей для исследовательских целей. Последняя обеспечивает практический баланс для рутинной оценки в медицинских учреждениях, предлагая баланс между надежностью и краткостью.

Для более специфических применений Physician Job Satisfaction Scale [43] подходит для врачей, работающих в рамках конкретных планов медицинского страхования, в то время как CARDIOSATISEquipe Scale [27] хорошо подходит для условий прегоспитальной кардиологической помощи.

Ограниченная валидность (как структурная, так и содержательная) и непоследовательная надежность, наблюдаемые в различных шкалах, вероятно, отражают широкий характер конструкта удовлетворенности работой. Без четкой и общей операционализации различные инструменты могут измерять разные грани конструкта, что делает сравнение между исследованиями проблематичным и ограничивает возможность обобщения результатов. Более того, эти ограничения валидности могут исказить оценку истинного опыта работы врачей, приводя к неэффективным организационным вмешательствам и неспособности выявить ранние признаки выгорания. Следовательно, исходы, связанные с пациентами, такие как качество, безопасность и удовлетворенность медицинской помощью, могут быть неблагоприятно затронуты. Неточные измерения также препятствуют усилиям по улучшению удержания врачей и общей эффективности системы здравоохранения [22].

Для решения этих проблем необходимо улучшение валидности. Хотя проведение факторного анализа и обеспечение достаточного размера выборки могут повысить конструктную валидность, содержательная валидность может быть улучшена путем включения обратной связи от пользователей в процессе разработки пунктов. Например, когнитивные интервью могут помочь выявить неверные интерпретации и повысить ясность, а обзоры экспертных групп обеспечивают полное охватывание конструкта. Итеративное уточнение на основе этих методов может привести к более надежным, валидным и сопоставимым инструментам [36].

Заключение

Данный систематический обзор выявил 29 шкал удовлетворенности работой в 35 исследованиях для измерения удовлетворенности работой врачей. Среди них только четыре шкалы – Job Content Questionnaire [20], Job Satisfaction Scale [21], CARDIOSATISEquipe Scale [27] и Physician Job Satisfaction Scale [43] – продемонстрировали высокую надежность и хорошую валидность для точного измерения удовлетворенности работой врачей. Будущие исследования должны быть сосредоточены на валидации этих шкал в различных медицинских специальностях, решении конкретных стрессовых факторов, с которыми сталкиваются врачи, и разработке шкал, применимых к более широкому кругу медицинских работников для улучшения обобщаемости в медицинской сфере. Результаты данного исследования могут способствовать улучшению измерения удовлетворенности работой, информированию политики в области здравоохранения, улучшению условий труда и, в конечном итоге, улучшению результатов лечения пациентов.