Влияние трансформационного лидерства на баланс между работой и семьей у сотрудников полиции

Введение

Современные исследования подчеркивают важность взаимодействия между работой и семьей для успеха как организаций, так и отдельных сотрудников [1]. Если ранние работы фокусировались в основном на негативных аспектах взаимодействия работы и семьи, известных как конфликт работа-семья (WFC), то в последнее время появились исследования, посвященные его позитивному аналогу – обогащению работа-семья (WFE), подчеркивая его практическое значение для трансформации организаций [2]. В этой области ученые отмечают, что организационный контекст играет ключевую роль в формировании как конфликта, так и обогащения [3]. Соответственно, изучение высоконагруженных и сложных организационных контекстов становится важным для понимания того, как рабочая среда может быть связана с динамикой работы и семьи.

Одним из таких контекстов является полиция. Исследования показывают, что в полицейской среде взаимодействие работы и семьи приобретает особое значение, поскольку семьи сотрудников часто сталкиваются с трудными условиями, препятствующими здоровому балансу ролей. Этот контекст характеризуется дисциплиной, строгими требованиями безопасности, а также интенсивными физическими, эмоциональными, умственными и временными нагрузками [4]. Аналогично, Агравал и Махаджан [5] подчеркнули, что высокие требования и давление полицейской работы, такие как круглосуточная экстренная служба, непредсказуемый график и сменная работа, негативно сказались на семейной жизни офицеров. Действительно, ряд исследований документировал уровень WFC в полиции и его последствия для благополучия офицеров по всему миру [4,5,6,7,8]. Помимо конфликта, полицейский контекст может предоставлять ресурсы, которые могут быть перенесены на семейную роль. Например, дисциплина и навыки командной работы, приобретенные офицерами, могут укрепить их личные ресурсы, способные улучшить качество семейной жизни [5]. Таким образом, хотя исследований, анализирующих связь между правоохранительной средой и WFE, ограниченное количество [9], разумно предположить, что в этих условиях, наряду с негативными, могут возникать и позитивные результаты взаимодействия работы и семьи.

Лидерство было определено как критический фактор, связанный с тем, как сотрудники переживают взаимодействие работы и семьи [1]. В частности, трансформационное лидерство (TFL) ассоциируется с позитивными результатами в сфере работы и семьи [10] и с развитием лидерства в полиции [11]. Хотя связь между TFL и взаимодействием работы и семьи широко признана, отмечается, что эта связь может быть не прямой [12]. Ключевой организационной переменной, связанной как с TFL, так и с взаимодействием работы и семьи, является организационная справедливость (OJ) [13]. Однако, в то время как связь OJ с WFC была исследована, ее связь с WFE остается недостаточно изученной, за исключением работы Агравала и Махаджан [2]. Этот пробел в исследованиях особенно важен, поскольку важно изучить, могут ли одни и те же механизмы быть негативно и позитивно связаны с WFC и WFE соответственно, особенно в требовательном контексте полиции [14]. Поэтому изучение OJ как возможного медиатора между TFL и взаимодействием работы и семьи в полиции помогает устранить два критических пробела: его недостаточную представленность в исследованиях обогащения и отсутствие внимания к исследованиям справедливости, которые предоставляют научные данные для принятия решений в полицейской среде.

Еще одной переменной, представляющей интерес в этой динамике, является доверие к лидеру. Существуют убедительные доказательства, подтверждающие связь TFL с доверием [15], причем доверие часто описывается как ключевой механизм, через который лидерство связано с результатами [16]. Исследования в области работы и семьи продемонстрировали отрицательную корреляцию между доверием и конфликтом на рабочем месте, поскольку оно способствует конструктивному взаимодействию между руководителями и подчиненными [17]. Доверие также подчеркивается как особенно важное в контексте полицейской работы [18].

Учитывая актуальность как OJ, так и доверия в полицейском контексте, настоящее исследование стремится ответить на следующий исследовательский вопрос: Какую роль играют взаимодействие справедливости (IJ) и доверие к лидеру в отношениях между трансформационным лидерством (TFL) и взаимодействием работы и семьи (WFC/WFE) в Колумбийской полиции? Этот вопрос имеет как теоретические, так и практические последствия. Теоретически, Спенсер и др. [19] утверждают, что выявление медиаторов между двумя переменными ведет к «увеличению знаний и важному уточнению теории» (стр. 846). Анализируя IJ и доверие как возможные медиаторы между TFL и WFC, и WFE, данное исследование предлагает более тонкую перспективу на механизмы, которые могут лежать в основе как негативных, так и позитивных результатов взаимодействия работы и семьи в специфическом контексте полиции. Более того, поскольку данное исследование изучает, связаны ли одни и те же механизмы с обоими типами взаимодействия работы и семьи, оно позволяет выявить специфические медиаторы, которые могут по-разному относиться к WFC и WFE. Таким образом, исследование может способствовать теоретическому развитию интерфейса работа-семья в конкретных организационных контекстах.

В практическом плане изучение этих взаимосвязей в полицейском контексте дает представление о необходимости принятия стилей лидерства, отличающихся от традиционных, основанных на иерархии, авторитете и потенциальном принуждении. Этот момент актуален в сложных контекстах, таких как Колумбия, страна, которая пережила один из самых длительных внутренних вооруженных конфликтов в современной истории, в котором полиция играла ключевую роль [20]. Например, правительство Колумбии подписало мирное соглашение с крупнейшей повстанческой группой страны [21]. После этого мирного соглашения роль Колумбийской национальной полиции начала меняться с преимущественно милитаризованной функции в условиях внутреннего вооруженного конфликта на более ориентированную на граждан модель, сосредоточенную на безопасности граждан, правах человека и построении мира на территории. Этот переход внес новые требования и напряжения для сотрудников полиции, от которых теперь ожидается балансирование традиционных ролей в области безопасности с обязанностями по взаимодействию с общественностью и стабилизации после конфликта [20]. В результате организационные и психосоциальные сложности полицейской работы углубились. В этом сложном контексте понимание того, как лидерство связано с взаимодействием работы и семьи сотрудников полиции, становится критически важным и может иметь важные практические последствия для будущего.

Кроме того, в силу особого социально-политического контекста Колумбии, где полиция играла ключевую роль в борьбе с повстанческими группами, в этой организации развилась военная культура, оставляющая мало места для развития стилей лидерства, отличных от тех, что основаны на авторитете и власти. Таким образом, изучение роли TFL во взаимодействии между семейной и рабочей жизнью колумбийских сотрудников полиции может быть более стимулирующим и научно значимым. Аналогично, понимание механизмов, посредством которых лидерство командиров может быть связано с благополучием офицеров, может быть решающим для информирования разработки программ обучения командиров или программ благополучия для полиции, способствуя тем самым привлечению новых сотрудников и удержанию действующих.

Обзор литературы

Трансформационное лидерство

TFL — это харизматичный и дальновидный стиль лидерства, посредством которого лидеры формируют установки, поведение и восприятие работы и организационной жизни своих последователей. Уделяя внимание потребностям последователей и мотивируя их превосходить ожидания, TFL способствует изменениям на индивидуальном, командном и общественном уровнях [16]. TFL характеризуется четырьмя измерениями. Идеализированное влияние отражает моральные и этические ценности, передаваемые лидерами, которые служат образцами для подражания, вызывая восхищение и доверие. Это измерение основано на харизме и формирует эмоциональные связи между лидерами и последователями. Вдохновляющая мотивация относится к способности лидеров вселять оптимизм, уверенность и энтузиазм, артикулируя видение, основанное на ценностях и идеалах. Интеллектуальная стимуляция описывает, как лидеры бросают вызов предположениям и поощряют инновации, критическое мышление и автономию. Наконец, индивидуализированное внимание относится к тому, как лидеры уделяют внимание уникальным потребностям последователей, предоставляя наставничество и признание в команде и организации [16].

В полицейском контексте, характеризующемся как демократическими, так и оперативными вызовами, TFL был предложен как особенно подходящая модель лидерства [22, 23]. Трансформационные полицейские лидеры передают и воплощают ключевые демократические и институциональные ценности, способствуя убежденности и коллективному видению в своих подразделениях. Этерно и др. [23] далее утверждают, что TFL имеет потенциал переопределить работу полиции, способствуя инновациям, сотрудничеству и взаимодействию с общественностью, делая его моделью лидерства, соответствующей современной полицейской работе. Аналогично, Чой и др. [11] подчеркивают, что широкое внедрение «community policing» (полицейской работы с населением) подчеркнуло необходимость более демократического и совместного стиля лидерства, что привело к усилению внимания к исследованиям, подчеркивающим ценность подхода TFL.

Аймерич и др. [22], например, задокументировали, что внедрение программы обучения TFL в каталонской полиции оказало положительное влияние на четыре измерения трансформационного лидерства и на все показатели эффективности лидерства. Поскольку эта работа сообщает только об эффектах на измерения TFL, уместно задаться вопросом, необходимо ли в таких программах обучения также развивать ключевые конструкты, такие как OJ и доверие, переменные, представляющие интерес для данного исследования.

Взаимодействие работы и семьи

Взаимодействие работы и семьи охватывает взаимозависимость между профессиональными и личными ролями, традиционно изучаемую через призму «разлива» (spillover) и компенсации – механизмов, посредством которых опыт в одной области влияет на другую [1]. В контексте силовых структур это взаимодействие приобретает особое значение, поскольку семьи сотрудников часто сталкиваются с трудными условиями, препятствующими здоровому балансу ролей. Агравал и Махаджан [5] подчеркивают, что высокие требования и давление полицейской работы могут негативно сказаться на семейной жизни. Несмотря на трудности, позитивное взаимодействие работы и семьи становится все более достижимым, и лидерство может быть ключевым фактором, способствующим этому. Аллен и Френч [1] объясняют, что интерфейс работы и семьи в настоящее время рассматривается через двойную призму конфликта и обогащения, представляющих его негативные и позитивные стороны.

Конфликт работа-семья (WFC)

WFC относится к негативной стороне взаимодействия работы и семьи. Гринхаус и Бьютелл [24] определяют WFC как тип ролевого конфликта, при котором давления работы и семьи являются взаимно несовместимыми. Этот конфликт может возникнуть, когда рабочие обязанности мешают семейным обязательствам, или наоборот [25]. WFC обычно классифицируется по трем измерениям: конфликт, основанный на времени (time-based conflict), который возникает, когда время, потраченное на одну роль, уменьшает доступность для другой; конфликт, основанный на напряжении (strain-based conflict), который является результатом стресса в одной области, ухудшающего производительность в другой; и конфликт, основанный на поведении (behavior-based conflict), который возникает, когда поведение, соответствующее одной роли, неприемлемо в другой [24].

В полицейской среде большинство исследований взаимодействия работы и семьи были сосредоточены на этом конфликтном измерении. Например, Ислам и др. [6] и Ламберт и др. [7] задокументировали негативные последствия WFC для благополучия офицеров. В полицейском контексте WFC может быть обусловлен тремя измерениями: время, поведение и напряжение. Например, когда обязанности офицеров, такие как ночные смены, длительные командировки или обучение, мешают им посещать школьные мероприятия или семейные собрания, возникают проблемы, основанные на времени [26]. Аналогично, споры, основанные на напряжении, возникают из-за физического и эмоционального истощения, что подрывает качество семейных взаимодействий [27]. Однако эти исследования также подчеркнули актуальность организационных переменных, таких как организационная поддержка и организационная справедливость, в смягчении WFC.

Обогащение работа-семья (WFE)

WFE отражает позитивную сторону взаимодействия работы и семьи. Гринхаус и Пауэлл [28] определяют WFE как степень, в которой опыт в одной роли улучшает производительность или удовлетворенность в другой – посредством инструментальных (например, навыки, ресурсы) или аффективных (например, настроение, энергия) путей. Вместо того чтобы истощать сотрудников, множественные роли могут улучшить их функционирование и благополучие [29].

Карлсон и др. [30] выделяют три основных измерения WFE. Капитал работа-семья (Workfamily capital) включает психологические ресурсы – такие как уверенность и удовлетворенность, полученные на работе, которые приносят пользу семейной роли. Аффект работа-семья (Workfamily affect) описывает, как позитивные эмоции, порожденные на работе, переносятся на семейную жизнь. Развитие работа-семья (Workfamily development) относится к навыкам, знаниям и личностному росту, приобретенным на работе, которые улучшают семейное функционирование [31]. Хотя направление обогащения все еще обсуждается, метааналитические исследования показали, что характеристики работы имеют тенденцию оказывать более сильное влияние на обогащение работа-семья, чем наоборот [32]. Поэтому данное исследование конкретно фокусируется на том, как рабочая сфера способствует обогащению в семейной сфере.

По сравнению с WFC, исследование WFE в полиции остается ограниченным. Работа Агравала и Махаджан [5] является одним из немногих вкладов, устраняющих этот пробел, демонстрируя актуальность позитивных результатов в этой среде. В целом, ресурсы и навыки, приобретенные в полицейском контексте – компетенции, способности, знания – оснащают сотрудников полиции инструментами, которые могут быть применены в их личных сферах, улучшая качество семейной жизни [28]. Например, на работе офицеры могут развивать психосоциальные ресурсы, такие как уверенность и самоуважение, которые улучшают их взаимодействие и общение в семье. Аналогично, полицейская дисциплина и преданность делу являются важными навыками, которые могут быть полезны для формирования сильных ролевых моделей для членов семьи [33]. Агравал и Махаджан [5] подчеркивают, что организационная поддержка может быть ключевой в создании среды, в которой может возникнуть такое обогащенное отношение между работой и семьей. Поскольку в этом направлении было проведено не так много исследований, настоящее исследование опирается на этот пробел, изучая TFL как отдельный предшественник WFE – угол, который не получил широкого освещения в существующей литературе.

Трансформационное лидерство и его связь с взаимодействием работы и семьи

Данное исследование опирается на теорию сохранения ресурсов (COR) [34] и модель «Требования-Ресурсы» (JDR) [35], которые часто используются для анализа взаимодействия работы и семьи [25]. COR утверждает, что люди пытаются приобретать, сохранять и защищать свои ценные ресурсы. Обладание ресурсами облегчает мобилизацию ресурсов и перспективное получение дальнейших ресурсов, что приводит к желаемым результатам [6]. И наоборот, фактическая или ожидаемая потеря ресурсов – или недостаточная регенерация вложенных – способствует стрессу и неудовлетворенности сотрудников [6]. JDR устанавливает, что рабочие требования – это аспекты работы, требующие постоянных физических или психологических усилий и потребляющие энергию. Рабочие ресурсы – это аспекты работы, которые способствуют достижению рабочих целей и стимулируют личностный рост, обучение и развитие [35]. Рабочие требования запускают процесс нарушения здоровья, который приводит к стрессу сотрудников, в то время как ресурсы запускают мотивационный процесс, улучшающий благополучие сотрудников [35]. Основной аргумент заключается в том, что TLF создает среду для сотрудников, в которой они могут культивировать ценные ресурсы, тем самым повышая их способность справляться с взаимодействием между работой и семьей, избегая истощения ресурсов и позволяя им выполнять рабочие требования без дальнейшего ущерба. Вместо этого они используют ресурсы, полученные на работе, для улучшения своей личной жизни.

Исследования показывают, что TFL может влиять на благополучие сотрудников [36], в частности на их уровни WFC и WFE [13, 37]. Это связано с тем, что трансформационные лидеры влияют на своих последователей способами, выходящими за рамки организационного контекста, затрагивая их личную и семейную жизнь [10, 38]. В правоохранительных органах развитие лидерства все больше подчеркивает такие компетенции, как инновации, гибкость и креативность, позволяющие лидерам и их командам по-разному подходить к решению проблем, быть более мотивированными и предлагать эффективные решения [22, 23].

В полицейском контексте WFC может быть вызван конфликтами, основанными на времени, поведении и напряжении. Конфликты, основанные на времени, возникают, когда обязанности сотрудников правоохранительных органов, такие как ночные смены, длительные командировки или обучение, мешают им выполнять семейные обязательства, такие как посещение школьных мероприятий или праздников [26]. Конфликты, основанные на поведении, возникают, когда воинственные модели поведения, такие как агрессия или строгая дисциплина, вступают в противоречие с семейными ожиданиями заботы и привязанности [39]. Конфликты, основанные на напряжении, возникают из-за физического и эмоционального истощения, которое нарушает качественные семейные взаимодействия [27].

Трансформационные лидеры в полиции могут смягчить эти конфликты. Благодаря индивидуализированному вниманию они могут удовлетворять семейные потребности агентов, предоставляя корректировки графика или разрешения. Вдохновляющая мотивация позволяет лидерам назначать соответствующие роли и добиваться высоких результатов без использования карательных мер, снижая напряжение. Кроме того, идеализированное влияние позволяет лидерам оказывать моральную и физическую поддержку, помогая агентам справляться со стрессовыми факторами на рабочем месте. Наконец, благодаря интеллектуальной стимуляции, лидеры могут предоставлять конструктивную обратную связь своим последователям и поощрять их быть креативными и автономными, когда им приходится сталкиваться со сложными проблемами [13, 27].

Исходя из этой логики, выдвигается первая гипотеза:

H1a. Стиль TFL командира отрицательно связан с WFC офицера.

Ресурсы и навыки, приобретенные на работе – компетенции, способности, знания – улучшают качество семейной жизни, оснащая подчиненных инструментами, которые могут быть применены как в профессиональном, так и в личном контексте [28]. Как описано выше, WFE действует через три измерения: капитал, аффект и развитие [31]. Эти измерения соответствуют теоретической основе WFE, охватывая ресурсы, созданные в рабочей сфере, которые улучшают семейную производительность сотрудников. Таким образом, три измерения могут позитивно влиять на семейную сферу офицеров полиции через решения и действия трансформационного лидера в области обучения, боевых действий и военных сред.

Например, благодаря индивидуализированному вниманию, трансформационные лидеры интеллектуально стимулируют офицеров и мотивируют их к хорошей работе, развивая психосоциальные ресурсы, такие как уверенность и самоуважение [40]. Аналогично, основываясь на теории управления границами между работой и семьей, Аллен и Френч [1] подчеркивают важность воспринимаемого контроля над границами, причем более позитивные результаты возникают, когда люди воспринимают, что они контролируют границы. Таким образом, через интеллектуальную стимуляцию трансформационный лидер может создать у офицеров восприятие контроля над границами, тем самым повышая их уверенность в себе. Материально, такие лидеры могут предоставлять специальный отпуск или выходные дни за выдающиеся результаты, позволяя агентам более эффективно участвовать в семейных ролях и повышать их чувство достижения. Эти ресурсы затем передаются в их семьи, укрепляя их роль в домашнем хозяйстве.

Через идеализированное влияние TFL может быть связано с аффективным измерением WFE. Исследования показывают, что TFL вызывает положительные эмоции и установки (например, удовлетворенность работой) среди последователей [10]. Трансформационный лидер создает уважительную и открытую среду, в результате чего офицеры испытывают счастье и позитивные установки, которые распространяются на их семьи, улучшая общение и взаимодействие. Эта передача моральных и этических ценностей с рабочего места в дом может усилить WFE [2].

В измерении развития WFE TFL может стимулировать интеллектуальный рост и креативность [41], поощряя агентов к инновационному и стратегическому подходу к выполнению задач. Полицейская дисциплина и преданность делу, культивируемые под руководством TFL, служат ценными компетенциями для управления взаимодействием работы и семьи и формирования позитивных примеров для членов семьи [33]. Навыки и взгляды, полученные в ходе обучения, могут обогатить семейную жизнь, например, путем преподавания новых подходов или передачи знаний.

Учитывая это, предлагается следующая гипотеза:

H1b. Стиль TFL командира положительно связан с WFE офицера.

Организационная справедливость и доверие как медиаторы

Хотя можно предположить концептуальную близость между TFL и такими конструктами, как OJ и доверие, литература ясно демонстрирует, что эти конструкты эмпирически и теоретически различны [15, 42, 43]. Таким образом, включение этих конструктов в качестве медиаторов позволило нам изучить лежащие в основе реляционные механизмы, посредством которых TFL может быть связан с результатами взаимодействия работы и семьи, особенно в жестких и иерархических контекстах, таких как полиция.

Взаимодействие справедливости (IJ)

OJ отражает социальное убеждение о справедливости в принятии решений на всех организационных уровнях [44]. Он представляет собой личные восприятия этических и моральных управленческих практик, вызывая негативные реакции, когда ситуации воспринимаются как несправедливые. OJ классифицируется по трем измерениям: дистрибутивная справедливость, процедурная справедливость и взаимодействие справедливости [45]. Измерения OJ связаны с позитивными результатами среди сотрудников полиции; однако их связь с взаимодействием работы и семьи в полицейских контекстах редка [5]. Данное исследование фокусируется на взаимодействии справедливости (IJ), поскольку оно наиболее тесно связано с лидерами и их связью с WFC [13].

IJ относится к восприятию справедливости в межличностном обращении, подчеркивая уважение, достоинство и честность в процессе принятия решений [46]. Он состоит из межличностной справедливости, касающейся восприятия достоинства и уважения, и информационной справедливости, отражающей адекватность информации и объяснений, предоставляемых о решениях. Он особенно актуален в иерархических контекстах, таких как полиция, где поведение лидера в значительной степени формирует восприятие справедливости. Трансформационное поведение – такое как последовательное моделирование ролей, активное слушание и учет индивидуальных потребностей – способствует восприятию IJ [47]. Более того, трансформационные лидеры расширяют возможности и направляют последователей, делясь информацией, делегируя обязанности и предлагая поддержку, укрепляя взаимные отношения [48].

В полицейском контексте трансформационные лидеры, демонстрируя уважение, эмпатию и интеллектуальные вызовы, могут способствовать IJ. В отличие от традиционных лидеров, полагающихся на авторитет и давление, трансформационные лидеры объясняют решения и вовлекают подчиненных в дискуссии, способствуя восприятию справедливости и снижая WFC за счет уменьшения напряжения и конфликтов, основанных на поведении. Аналогично, интеллектуально стимулируя последователей и способствуя открытому общению, они вселяют уверенность и позитивные эмоции, улучшая WFE. Агравал и Махаджан [5] предположили, что восприятие справедливости сотрудниками полиции порождает положительные эмоции, которые переносятся в семейную сферу, улучшая вовлеченность и позволяя осуществлять перенос ресурсов с работы на семейную жизнь.

Следовательно, возникли следующие гипотезы:

H2a. IJ опосредует негативную связь между стилем TFL командира и WFC офицера.

H2b. IJ опосредует позитивную связь между стилем TFL командира и WFE офицера.

Доверие

Доверие – это готовность быть уязвимым на основе позитивных ожиданий относительно намерений и поведения других [49]. Данное исследование фокусируется на доверии, основанном на знаниях (knowledge-based trust), которое формируется посредством предсказуемого и последовательного поведения лидера [49]. Исходя из этой идеи, лидеры заслуживают доверие последователей, демонстрируя надежность, которая воспринимается через такие атрибуты, как компетентность, честность, добросовестность, лояльность, мужество и ответственность [44].

TFL положительно связан с доверием членов команды к своему лидеру, что имеет решающее значение в контекстах, связанных с риском и неопределенностью. Барт-Фаркас и Вера [50] подчеркивают важность полицейского лидера в построении доверия. Учитывая его важность, актуально анализировать роль доверия в отношениях между TFL и взаимодействием работы и семьи в правоохранительных органах.

TFL положительно связан с доверием благодаря индивидуализированному вниманию, тесному общению и конструктивной обратной связи, создавая взаимное доверие между лидером и последователем [16]. Аналогично, доверие к лидеру было связано с результатами взаимодействия работы и семьи [17, 38]. Доверие к лидеру может быть отрицательно связано с конфликтом на рабочем месте, поскольку оно обеспечивает эффективное взаимодействие между лидерами и подчиненными.

В полицейском контексте доверие позволяет офицерам чувствовать себя комфортно, делясь проблемами или обращаясь за помощью к своему командиру, способствуя лучшей производительности и снижая напряжение в семейных отношениях. Аналогично, когда офицеры доверяют своим лидерам, они с большей вероятностью будут чувствовать себя в безопасности и цениться на своих должностях [18]. Эта предполагаемая поддержка со стороны руководства может облегчить некоторые стрессовые факторы, связанные с требованиями полицейской работы, которые часто распространяются на их личную жизнь [5]. Коррея и др. [18] предполагают, что высокое доверие к командиру может привести к более позитивной оценке рабочих ситуаций, делая офицеров менее склонными рассматривать рабочие требования как подавляющие или несовместимые с их семейной жизнью. Таким образом, эта поддерживающая среда, созданная стилем TFL командира, может смягчить негативные последствия работы для личной жизни и улучшить позитивные среди офицеров.

Следовательно, возникли следующие гипотезы:

H3a. Доверие опосредует негативную связь между стилем TFL командира и WFC офицера.

H3b. Доверие опосредует позитивную связь между стилем TFL командира и WFE офицера.

Методология

Выборка

Данные были собраны из различных подразделений Колумбийской национальной полиции. Всего было проведено 2151 анкетирование среди членов полицейских подразделений, добровольно согласившихся принять участие. Все респонденты имели одинаковое звание (агенты) – самое низкое иерархическое звено в организации. Выборка состояла из 1833 мужчин (85,2%) и 318 женщин (14,8%) Footnote 1. Средний возраст офицеров составил 29,42 года (SD = 5,27). 55,2% имели детей, а 53,2% несли ответственность за уход и содержание как минимум одного взрослого. 44,4% респондентов были одинокими или разведенными. Средний стаж работы офицеров составил 9,16 лет (SD = 5,53).

Измерения

Была проведена анкета, состоящая из трех пятибалльных шкал Лайкерта (1 = категорически не согласен, 5 = категорически согласен) и одной четырехбалльной шкалы Лайкерта (1 = никогда, 4 = всегда). Включение различных форматов ответов по шкале Лайкерта связано со структурой оригинальных шкал. Было сочтено целесообразным сохранить исходный формат измерения для каждой шкалы, поскольку некоторые измеряют частоту, другие – степень согласия. Это также связано с тем, что эти форматы измерения использовались для валидации шкал в предыдущих исследованиях. Аналогично, поскольку предыдущие исследования [51, 52] предполагают, что различия в количестве категорий ответов не оказывают существенного влияния на структуру, оценку или прогностическую валидность моделей, особенно при использовании надежных оценочных методов. Как будет показано далее, для учета характера данных и обеспечения надежной оценки параметров использовался метод оценки, рекомендованный для моделей со смешанными шкалами Лайкерта [53]. Наконец, надежность и валидность каждой шкалы оценивались с использованием альфа Кронбаха, средней извлеченной дисперсии (AVE) и составной надежности (CR) с помощью конфирматорного факторного анализа (CFA).

Трансформационное лидерство

TFL измерялось с использованием испанской короткой версии Многофакторного опросника лидерства 5X (MLQ5X) Басса и Аволио [54]. MLQ5X является наиболее широко используемым инструментом для измерения TFL во всем мире и был валидирован для испаноязычных контекстов [16]. Испанская версия включает 20 пунктов, оценивающих TFL по пяти измерениям (по четыре пункта на каждое). Эти пункты были немного адаптированы для отражения полицейского контекста. В данном случае каждого опрошенного офицера просили охарактеризовать стиль руководства своего непосредственного командира. Все адаптированные пункты с соответствующими факторными нагрузками приведены в Приложении А.

Взаимодействие работы и семьи

Взаимодействие работы и семьи было разделено на Конфликт работа-семья (WFC) и Обогащение работа-семья (WFE). Использовалась шкала Survey WorkHome Interaction Nijmegen (SWING) Гёртса и др. [55]. Эта шкала была валидирована для испанского и латиноамериканского контекстов [56]. Данное исследование фокусировалось на влиянии работы на семейную жизнь, используя две подшкалы: Негативное взаимодействие работа-семья (8 пунктов) и Позитивное взаимодействие работа-семья (4 пункта). Все адаптированные пункты с соответствующими факторными нагрузками приведены в Приложении А.

Взаимодействие справедливости

IJ измерялось с использованием девяти пунктов из Шкалы организационной справедливости Колкитта (COJS) [42], соответствующих подшкале IJ. COJS была валидирована для испанского и латиноамериканского контекстов [57]. Эти пункты были немного адаптированы для отражения полицейского контекста. Все адаптированные пункты с соответствующими факторными нагрузками приведены в Приложении А.

Доверие

Доверие к лидеру измерялось с помощью шкалы Майера и Гэвина [58], которая была переведена и валидирована для испанских контекстов [59]. Эта шкала включает четыре пункта, которые были немного адаптированы для отражения полицейского контекста. Все адаптированные пункты с соответствующими факторными нагрузками приведены в Приложении А.

Анализ данных

Для анализа предложенной исследовательской модели использовались структурные уравнения на основе ковариации (CBSEM) и пакет lavaan 0.6.17. Основываясь на двухэтапном подходе, сначала оценивалась модель измерения с использованием конфирматорного факторного анализа (CFA). Затем оценивалась структурная модель, использовавшаяся для проверки взаимосвязей между переменными исследования. SEM позволяет оценить значения для каждой предложенной теоретической связи и предоставляет статистику, измеряющую, насколько хорошо наблюдаемые данные соответствуют теоретической модели, демонстрируя ее валидность. Соответствие моделей оценивалось с использованием различных индексов добротности подгонки: индекс сравнительной подгонки (CFI) и индекс Такера-Льюиса (TLI), значения которых выше 0,90 указывают на хорошую подгонку модели; и среднеквадратическая ошибка аппроксимации (RMSEA) и стандартизированная среднеквадратическая ошибка остаточного значения (SRMR), значения которых ниже 0,08 указывают на хорошую подгонку [60]. Аналогично, все тесты были двусторонними, и значения p, равные или меньшие 0,05, считались статистически значимыми в данном исследовании. Для проведения более строгого теста опосредующих эффектов был проведен анализ бутстрэпа с исправлением смещения. Бутстрэп – это непараметрический метод повторной выборки, особенно подходящий в данном случае, поскольку он не зависит от предположений о нормальности для распределения косвенного эффекта [61].

Наконец, важно подчеркнуть, что, хотя определенные личные характеристики каждого офицера, такие как возраст, пол, семейное положение и количество иждивенцев, могут влиять на то, как они переживают как интересующие переменные, так и связь между ними, метод оценки, используемый в данном исследовании, затрудняет их включение в качестве контрольных переменных. Хотя их анализ выходит за рамки данного исследования, признается, что они могут иметь потенциальное влияние. Поэтому была запущена первоначальная регрессионная модель для анализа влияния таких переменных, как пол; однако она не показала хорошей подгонки, предполагая, что эти переменные сами по себе недостаточны для объяснения сложности изучаемого явления. Этот момент будет обсуждаться в разделе ограничений.

Результаты

Модель измерения

Учитывая, что для сбора данных из одного источника в одно и то же время использовался один и тот же метод, существует риск систематической ошибки общего метода (CMB) [62]. В связи с этим, для оценки CMB был проведен однофакторный тест Хармана. Результаты показали, что первый невращаемый фактор составил всего 34,2% от общей дисперсии, что значительно ниже общепринятого порога в 50%. Это предполагает, что систематическая ошибка общего метода, вероятно, не является значительной проблемой в данном исследовании.” [62]. Кроме того, значения VIF для всех конструктов были ниже 5, как это рекомендовано в литературе [60].

Перед подгонкой модели CFA к данным был проведен тест Мардиа, который выявил, что предположение о многомерной нормальности не было разумным, поскольку значения как асимметрии (2247,67), так и эксцесса (5396,99) были чрезвычайно высокими [63]. Учитывая это, был проведен CFA с использованием диагонально взвешенных наименьших квадратов (DWLS). Это подходящий метод оценки, когда данные представлены в виде шкалы Лайкерта и не соответствуют предположениям о многомерной нормальности [53]. Результаты CFA показали хорошую подгонку модели измерения, поскольку все индексы (χ2 (921) = 8575,36, p < 0,000; CFI = 0,968; TLI = 0,966, RMSEA = 0,062, SRMR = 0,067) соответствовали уровням принятия, рекомендованным Hair et al. [60].

В Таблице 1 представлены описательные статистики и показатели, связанные с качеством латентных переменных. Как показано в Таблице 1, значения альфа и CR значительно превышают минимальное требование 0,70, указывая на конвергентную валидность [60]. Аналогично, хотя значения AVE для TFL, IJ и Trust превышали пороговое значение 0,50, значения для WFC и WFE были немного ниже (0,48 и 0,49 соответственно) [64]. Однако, поскольку CR были высокими, а все стандартизированные факторные нагрузки превышали 0,50, литература предполагает, что AVE, немного ниже 0,50, может быть приемлемым. Таким образом, конвергентная валидность для этих конструктов может считаться удовлетворительной, также учитывая их использование в ранее валидированных исследованиях [56]. Кроме того, она отражает дискриминантную валидность между парами переменных, поскольку квадратный корень из AVE каждой переменной выше ее корреляции с другими переменными [65]. Таблица 1 также показывает корреляционную матрицу между переменными. Поскольку не было обнаружено значимых корреляций выше 0,80, проблемы с мультиколлинеарностью были исключены.

*** p < 0.000

Структурная модель

Учитывая предыдущий анализ, структурная модель была протестирована с использованием DWLS. Результаты показали хорошую подгонку модели, поскольку все индексы (χ2 (936) = 9748,51, p < 0,000; CFI = 0,963; TLI = 0,961, RMSEA = 0,066, SRMR = 0,072) соответствовали уровням принятия, рекомендованным Hair et al. (2013). Структурная модель протестировала связь между TFL и двумя измерениями взаимодействия работы и семьи (WFC и WFE), учитывая опосредующую роль как IJ, так и доверия к лидеру.

Что касается связи TFL↔WFC, как показано в Таблице 2, прямая связь была положительной и значимой (0,295, p < 0,000). Этот результат не подтверждает H1a, учитывая, что, вопреки гипотезе, связь между двумя переменными была положительной. Этот интригующий результат будет обсуждаться позже. Однако эта связь была последовательной с косвенным путем через как IJ, так и доверие. Это связано с тем, что связь между TFL и IJ была положительной и значимой (0,798, p < 0,000), а связь между IJ и WFC была отрицательной и значимой (0,305, p < 0,045). Аналогично, связь между TFL и доверием была положительной и значимой (0,644, p < 0,000), а связь между доверием и WFC была отрицательной и значимой (0,159, p < 0,000). Таким образом, в полицейском контексте IJ и доверие, по-видимому, являются механизмами, посредством которых TFL отрицательно связан с WFC. Наконец, в отношении процента объясненной дисперсии (R2) для WFC он составил 0,051. Этот результат указывает на то, что переменные в модели объясняют относительно низкий процент вариации зависимой переменной.

*** p < 0.000

Что касается связи TFL↔WFE, прямая связь была положительной и значимой (0,591, p < 0,000), что подтверждает H1b. В отличие от TFL↔WFC, TFL↔WFE не представляется последовательной с косвенным путем через IJ или доверие. Это связано с тем, что, хотя прямые связи между TFL и обеими переменными были положительными и значимыми, прямые связи между IJ и WFE, а также между доверием и WFE отсутствовали (0,008, p < 0,187 и 0,029, p < 0,406 соответственно). Таким образом, IJ и доверие к лидеру, по-видимому, не являются механизмами, посредством которых TFL положительно связан с уровнем WFE в полицейском контексте. Наконец, в отношении процента объясненной дисперсии (R2) для WFE он составил 0,380. Этот результат указывает на то, что переменные в модели объясняют значительный процент вариации этой зависимой переменной. На рис. 1 представлена модель структурных уравнений.

Таблица 2 также показывает бутстрэп-анализ для опосредующих эффектов. Как и предполагалось из анализа прямых связей, анализ косвенного эффекта показал, что опосредование через IJ и доверие было как отрицательным, так и значимым (0,243, p < 0,000 и -0,102, p < 0,000 соответственно), что подтверждает H2a и H3a. Однако косвенная связь между TFL и WFE через IJ и доверие не была значимой (0,007, p < 0,852 и 0,019, p < 0,402 соответственно), что приводит к отклонению гипотез об опосредовании 2b и 3b.

Обсуждение

Целью данного исследования было проанализировать роль IJ и доверия в отношениях между TFL и взаимодействием работы и семьи в сложном и высоконагруженном организационном контексте полиции. Хотя результаты специфичны для контекста колумбийской полиции, собранные данные могут внести вклад в существующую литературу и предложить другие перспективы для понимания того, как TFL связан с динамикой работы и семьи в уникальной организационной среде. Этот факт особенно актуален, тем более в таких контекстах, как Колумбийская полиция, поскольку эта организационная среда была сформирована милитаристской культурой, характеризующейся беспрекословным авторитетом и иерархическими структурами власти [18] из-за социально-политической истории, в которой полиция играла важную роль [20]. Как таковая, эта организационная среда представляет собой особую и сложную взаимосвязь между двумя центральными сферами человеческой жизни – работой и семьей – делая ее изучение ценным источником как теоретических, так и практических последствий, главным образом применимых к таким сложным, как эта.

Теоретические последствия

Данное исследование подчеркнуло важность контекстуализации организационных явлений. Результаты показывают, что правоохранительная деятельность представляет собой особую среду, в которой ожидаемые теоретические взаимосвязи могут проявляться по-разному. В частности, хотя не все гипотезы были подтверждены, результаты не подразумевают отсутствие связей между изученными переменными; скорее, они предполагают, что эти связи более тонкие и зависят от контекста. В соответствии с предыдущими исследованиями в полицейских организациях [66], исследование показало, что лидерство имеет важную связь как с организационным контекстом, так и с восприятием его членов.

Особого внимания заслуживает прямой, положительный эффект связи между TFL и WFC, который противоречит первоначальной гипотезе. Этот парадоксальный результат становится особенно заметным в условиях высокой нагрузки, таких как полиция, где сотрудники испытывают размытые границы между профессиональными обязанностями и личной ответственностью. Опираясь на норму взаимности [67], одним из правдоподобных объяснений является то, что TFL укрепляет чувство долга сотрудников перед их лидерами, тем самым повышая их организационную приверженность [68]. Хотя такая приверженность, как правило, желательна, в профессиях с высокой нагрузкой, таких как полиция, она может привести к тому, что сотрудники будут уделять больше времени и энергии работе, оставляя меньше ресурсов для семей. Предыдущие исследования в контекстах высокой нагрузки, таких как здравоохранение и государственная служба [69, 70], сообщают о схожих взаимосвязях. Более того, в строго иерархической структуре, такой как полиция, даже хорошо продуманные просьбы трансформационных лидеров могут восприниматься как приказы – особенно когда они исходят от уважаемых или идеализированных фигур – усиливая давление на подчиненных. Другое возможное теоретическое объяснение, которое открывает путь для будущих исследований, заключается в том, что перегрузка ролей может выступать в качестве опосредующего механизма. Учитывая, что трансформационные лидеры вдохновляют свои команды стремиться к совершенству, они могут непреднамеренно повысить ожидания от сотрудников. Это повышение, без соответствующей корректировки управления рабочей нагрузкой, может усилить давление на выполнение рабочих обязательств, еще больше ограничивая выполнение семейных ролей [70]. Наконец, может существовать эффект эмоционального заражения – то есть, страсть и драйв лидеров интернализируются их последователями – что создает атмосферу постоянного стремления и психологической активации. Такая активация может быть вредна для процессов восстановления, необходимых для балансирования рабочих и семейных нагрузок [71]. Таким образом, этот результат может указывать на существование «темной стороны» TFL, особенно в условиях высоконагруженной работы, поскольку эмоциональная перегрузка может ограничивать отстраненность от работы и компрометировать семейное благополучие.

Однако, вместо того чтобы опровергать TFL, этот неожиданный результат подчеркивает сложность динамики лидерства в условиях высокой нагрузки. Примечательно, что IJ и доверие выступили в качестве медиаторов, смягчивших негативную связь между TFL и WFC. Эти механизмы, по-видимому, способствуют открытому общению и безопасным пространствам, где сотрудники могут выражать опасения по поводу балансирования профессиональных и личных обязанностей. Восприятие справедливого и заслуживающего доверия лидерства таким образом может позволить сотрудникам более эффективно договариваться о ролевых ожиданиях, снижая необходимость демонстрировать приверженность за счет семейного благополучия.

Другим основным вкладом данного исследования является дифференцированный паттерн, выявленный между механизмами WFC и WFE. В то время как связь TFL↔WFE была прямой и значимой, путь опосредования через IJ и доверие отсутствовал. Это предполагает, что TFL может способствовать WFE через более непосредственные механизмы, такие как развитие передаваемых навыков, эмоциональных ресурсов и личностного роста [32]. Прямой эффект подкрепляет точку зрения, что обогащение может возникать из внутренних аспектов лидерства, особенно в условиях высокой нагрузки, таких как полиция. Таким образом, отсутствие опосредования в этой связи предполагает более простой путь, где преимущества TFL четко и автономно транслируются в семейную сферу.

В совокупности эти выводы расширяют последние исследования [5, 18, 50, 72], демонстрируя, что TFL является ключевой организационной переменной, связанной как с интерфейсом работы и семьи, так и с более широкими аспектами психологического здоровья в полиции. Во-первых, исследование подчеркивает потенциал TFL для развития ценных личных ресурсов – компетенций, знаний и роста – которые способствуют благополучию офицеров. Во-вторых, оно вводит IJ как ранее недостаточно изученный конструкт для понимания восприятия справедливости и достоинства сотрудниками полиции. Наконец, оно подчеркивает необходимость построения доверия к лидерам, поскольку оно, по-видимому, связано с тем, как офицеры интерпретируют и реагируют на рабочие требования, определяя, рассматриваются ли эти требования как управляемые или несовместимые с семейной жизнью.

В более широком смысле, и в соответствии с теорией сохранения ресурсов (COR) [34] и моделью «Требования-Ресурсы» (JDR) [35], данное исследование демонстрирует, что TFL связан с накоплением личных ресурсов, которые помогают сотрудникам справляться с задачами балансирования рабочих и семейных ролей. Тем не менее, результаты предостерегают от универсальности этих преимуществ; те же лидерские поведения могут давать различные результаты в зависимости от механизмов, через которые они действуют, и структурных реалий организационного контекста.

Наконец, важно обсудить, что результаты объясненной дисперсии структурной модели показали заметную разницу между двумя зависимыми переменными: в то время как модель объясняет 38% дисперсии в WFE, она объясняет только 5,1% дисперсии в WFC. В соответствии с предыдущими обсуждениями, эта асимметрия предполагает, что TFL может быть более связан с стимулированием позитивных процессов разлива между работой и семьей, чем с смягчением вмешательства, основанного на напряжении. Сильная сила для WFE соответствует теоретическим ожиданиям, что TFL связан с циклами получения ресурсов, такими как энергия, мотивация и психологическая доступность, которые связаны с обогащением [2, 10, 32, 33, 50]. Напротив, как предполагалось ранее, низкая сила для WFC подразумевает, что другие переменные, не включенные в модель – такие как рабочая нагрузка или эмоциональное истощение – могут играть более существенную роль в формировании конфликтной динамики. Это больше, чем проблема, этот момент указывает на отличную возможность для будущих исследований.

Практические последствия

Социальные и институциональные преобразования, затрагивающие полицейские силы по всему миру, требуют изменения подхода к обучению и поддержке сотрудников [22, 66]. В этом контексте развитие лидерства становится критически важным. Результаты данного исследования демонстрируют, что TFL значительно связан с балансом между работой и семьей сотрудников – в частности, отрицательно связан с WFC через восприятие IJ и доверия, и напрямую положительно связан с WFE. Эти результаты предполагают, что стиль лидерства командиров полиции является ключевым компонентом благополучия сотрудников и подтверждают растущее внимание к необходимости разработки программ благополучия для полиции, где лидерство может играть ключевую роль [72].

Одним из ключевых последствий является необходимость внедрения программ развития лидерства, основанных на принципах TFL, с акцентом на интеллектуальную стимуляцию, уважительное общение, справедливость, а также внимание и поддержку подчиненных. Такие программы должны быть включены как в начальное, так и в непрерывное обучение командиров, с конкретными модулями по управлению эмоциональными нагрузками, предоставлению автономии и продвижению справедливости в межличностном и информационном взаимодействии, а также по построению доверия среди участников. Когда лидеры последовательно применяют эти принципы, они могут способствовать восприятию IJ и доверия, что отрицательно связано с эмоциональным напряжением и может позволить сотрудникам лучше ориентироваться в границах между работой и семьей.

Другие практические последствия связаны с тем, что полиция в настоящее время сталкивается с критическими проблемами, связанными как с набором, так и с удержанием персонала [18, 73]. Что касается удержания, высокие уровни WFC могут привести к тому, что офицеры рассмотрят возможность ухода из профессии [6]. Продвижение лидерских практик, поддерживающих личную и семейную жизнь сотрудников – таких как гибкое расписание, политики отпусков и психологическая поддержка – может помочь избежать текучести кадров, при условии, что фокус будет сделан на создании справедливых и заслуживающих доверия рабочих сред для сотрудников. Лидерство, моделирующее эмпатию и справедливость, становится защитным фактором против выгорания и отстраненности, что может способствовать удержанию талантов.

Результаты также актуальны для усилий по привлечению, особенно среди молодого поколения, которое все больше ценит психическое здоровье, баланс между работой и личной жизнью и личную автономию. Принимая лидерские практики, демонстрирующие заботу организации о благополучии, полицейские организации могут улучшить свой имидж и привлечь новые таланты [74]. Аналогично, стиль TFL, включающий индивидуализированное внимание как одно из его измерений, может помочь привлечь меньшинства в полицейскую организацию. Продвигая восприятие справедливости, этот стиль может помочь разрушить некоторые барьеры, которые эти меньшинства воспринимают, как предполагают Риго и Каннингем [75]. В обоих сценариях это подразумевает пересмотр критериев продвижения и оценки для включения поведения, соответствующего TFL, справедливости и доверию, тем самым способствуя культуре заботы, инклюзивности, справедливости и доверия в организации.

Наконец, не следует упускать из виду более широкие организационные преимущества принятия культуры лидерства, основанной на TFL. Помимо индивидуального благополучия, такие практики могут способствовать изменению отношений между полицией и обществом. Командиры, руководящие справедливо и с уважением, могут формировать подразделения, которые более вовлечены, этичны, привержены и ориентированы на общество, что может улучшить отношения с общественностью через лучшее предоставление услуг. Следовательно, культивирование организационной культуры, основанной на TFL, справедливости и доверии, может повысить организационную приверженность офицеров [76] – без этого, подразумевающего высокую «личную цену» для них – организационную идентификацию [77] и производительность, а также укрепить легитимность правоохранительных органов в глазах общественности.

Ограничения исследования и будущие исследования

Важно признать, что все исследовательские процессы, независимо от их методологической строгости, имеют ограничения, и данное исследование не является исключением. Однако эти ограничения не означают, что результаты не имеют ценности; наоборот, признание ограничений позволяет читателям определить объем этих результатов и визуализировать возможности для будущих исследований.

Во-первых, в данном исследовании использовался кросс-секционный дизайн. Такой подход не позволяет изучить, как результаты могут варьироваться в зависимости от различных обстоятельств или времени – например, когда полицейское подразделение меняет командира. Аналогично, общеизвестно, что причинно-следственные утверждения требуют осторожной интерпретации, особенно в кросс-секционных исследованиях, таких как это. Однако, хотя исследование является кросс-секционным, предложенная модель опосредования основана на установленных теоретических рамках (COR и JDR) и предыдущих эмпирических данных. В соответствии с рекомендациями Хейса [61] и Спенсера и др. [19], анализ опосредования может предоставить ценную информацию о потенциальных механизмах, особенно когда временные предположения теоретически правдоподобны. Несмотря на все вышесказанное, все же необходимо указать, что, учитывая кросс-секционный характер, опосредование следует интерпретировать как статистические ассоциации, а не причинно-следственные связи. Следовательно, хотя результаты дают ценную основу, рекомендуются лонгитюдные исследования, чтобы определить, во-первых, останутся ли результаты последовательными во времени, и, во-вторых, чтобы проверить направленность наблюдаемых ассоциаций.

Во-вторых, важно признать, что предложенная модель не учитывает потенциальную несамостоятельность ответов (например, офицеры, сгруппированные под конкретными командирами), что может исказить оценки и предполагает, что многоуровневая SEM была бы более подходящей. Однако из-за протоколов конфиденциальности и операционных ограничений собрать данные на уровне командиров было невозможно. Следовательно, многоуровневая SEM была неосуществима. Хотя авторы, такие как Пречер и др. [78], отмечали, что одноуровневая SEM остается действительной для проверки теорий, когда гнездование не может быть явно смоделировано, а фокус сосредоточен на индивидуальных восприятиях – как в данном исследовании – необходимо предупредить читателя о некоторых статистических последствиях, связанных с невозможностью смоделировать эффект гнездования в данных. Во-первых, оценки стандартных ошибок могут быть предвзяты в сторону занижения, увеличивая уровни статистической значимости. Во-вторых, может произойти потеря статистической мощности для обнаружения эффектов второго уровня или взаимодействий между уровнями, таким образом завышая эффекты первого уровня. В-третьих, могут быть смещенные коэффициенты, особенно если количество офицеров на командира не было однородным [79, 80]. Учитывая это явное ограничение, важно, чтобы будущие исследования учитывали вложенность данных и включали другие уровни анализа для сравнения с результатами данного исследования.

В-третьих, благодаря использованному методу оценки, не было возможности включить в анализ некоторые контрольные переменные, обычно используемые в исследованиях взаимодействия работы и семьи, или демографические характеристики респондентов. Хотя была запущена первоначальная регрессионная модель для анализа связи между WFC/WFE и такими переменными, как пол, возраст, стаж, семейное положение, количество детей и иждивенцев, она не показала хорошей подгонки, предполагая, что такие переменные сами по себе недостаточны для объяснения сложности взаимодействия работы и семьи [81]. Основываясь на этом, было сделано предположение, что результаты данного исследования могут быть надежными при включении/исключении этих контрольных переменных; однако будущие исследования остаются сосредоточенными на включении этих типов переменных в ту же модель структурного анализа.

В-четвертых, относительно низкий R² для WFC представляет собой еще одно ограничение текущей модели. Хотя предложенные медиаторы показали значимые косвенные связи, их совокупный вклад наряду с TFL был незначителен для существенного объяснения дисперсии в WFC. Этот результат подчеркивает многогранный характер конфликтных переживаний, которые, вероятно, коррелируют с дополнительными контекстуальными или индивидуальными факторами, не охваченными здесь. Будущие исследования должны учитывать интеграцию таких конструктов, как рабочие требования, стратегии эмоциональной регуляции, поддерживающее поведение супервизора на работе, или предпочтения в управлении границами, чтобы обеспечить более полное объяснение WFC.

Наконец, хотя как тест Хармана на один фактор, так и анализ VIF показали, что использование одного источника для сбора информации не привело к CMB, важно отметить, что данные опроса из одного источника все еще могут завышать ассоциации, несмотря на эти проверки. Поэтому будущие исследования должны использовать различные методы – как предлагается Hulland et al. [82] – для контроля систематической ошибки общего метода. Аналогично, будущие исследования поощряются собирать данные из нескольких источников; например, взаимодействие работы и семьи может быть оценено с точки зрения членов семьи сотрудников, а стиль лидерства может быть оценен членами более широкого подразделения.

Заключение

Данное исследование способствует пониманию того, как TFL связан с балансом между работой и семьей в уникальном контексте правоохранительных органов. Результаты демонстрируют, что связь между TFL и WFC соответствует косвенному пути через IJ и доверие к лидеру, в то время как связь между TFL и WFE является прямой. Эти результаты подчеркивают важность справедливого, уважительного обращения и поведения заслуживающих доверия лидеров в формировании восприятия сотрудников и их способности балансировать профессиональные и личные обязанности. Таким образом, данное исследование предлагает ценные теоретические инсайты в роли лидерства, организационной справедливости и доверия в сложных организациях и подчеркивает практическую необходимость программ развития лидерства, ориентированных на TFL, связанных с благополучием сотрудников, а также приносящих пользу всей организации. Будущие исследования должны расширить эти выводы, используя лонгитюдные дизайны, множественные источники данных и другие опосредующие переменные для дальнейшей проверки и уточнения предложенных взаимосвязей.