Влияние благосклонного сексизма на карьерный рост женщин: роль самооценки и компромиссов

Влияние благосклонного сексизма на карьерный рост женщин: роль самооценки и компромиссов

Введение

Вопросы гендерного равенства привлекают все большее внимание в академических исследованиях. Вклад женщин в рабочую силу общепризнан, что подтверждается предыдущими исследованиями [1, 2]. Тем не менее, они по-прежнему сталкиваются со значительными препятствиями в карьерном развитии. Например, существует серьезный дисбаланс в доле женщин на руководящих должностях, причем гендерный разрыв достигает 80% по сравнению с мужчинами [3]. Также заметен "воронкообразный эффект" в карьерном росте женщин, когда количество женщин уменьшается с повышением уровня должности [4]. Более того, женщины сталкиваются с множеством барьеров при выборе желаемой работы и занятии первых руководящих должностей [5]. Этот застой в карьерном росте может быть связан с самоограничением и самоисключением женщин-сотрудников, вызванным благосклонным сексизмом [6].

Благосклонный сексизм охватывает набор установок по отношению к женщинам. В этом контексте мужчины, вместо проявления враждебных позиций, занимают подход, характеризующийся заботой, уважением и поддержкой [7, 8, 9]. По сравнению с враждебной гендерной предвзятостью, благосклонный сексизм более неопределен и труден для распознавания [8, 10, 11, 12]. Это особенно очевидно в регионах с низким уровнем гендерного равенства и преобладанием традиционных ценностей. В таких местах женщины часто ищут "преимущества", связанные с благосклонным сексизмом, такие как экономическая зависимость от мужчин для поддержки и защиты [13]. В результате они сталкиваются с более серьезными проявлениями благосклонного сексизма [14, 15]. Хотя благосклонный сексизм передает привязанность и позитивные установки и поведение по отношению к женщинам, он в конечном итоге ограничивает их традиционными гендерными ролями. Это увековечивает существующие предубеждения и принципиально не признает их возможности. На рабочем месте, под предлогом "дамы прежде всего" и так называемой "врожденной слабости женщин", благосклонный сексизм оказывает негативное влияние на эффективность руководства женщин и их способность высказывать свое мнение в организациях.

Карьерный рост определяется степенью, в которой сотрудники достигают карьерного развития посредством собственных усилий в рамках организации [16, 17]. Содействие карьерному росту сотрудников не только способствует улучшению качества их работы, но и побуждает их к более позитивному рабочему поведению, которое способствует развитию организации, тем самым продвигая высококачественное развитие организации [18, 19]. Хотя значимость карьерного роста стала широко признанным общественным консенсусом, текущее состояние карьерного роста сотрудников оставляет желать лучшего [20]. Соответствующие данные показывают, что почти 40% сотрудников считают, что их карьерный рост затруднен [21], особенно женщины-сотрудники [3, 4].

Благосклонный сексизм, являющийся распространенным явлением на рабочем месте, оказывает глубокое и далеко идущее влияние на поведенческий выбор женщин-сотрудников. Предыдущие исследования благосклонного сексизма в основном были сосредоточены на его влиянии на физическое и психическое здоровье женщин-сотрудников [11, 22, 23], личную жизнь [24, 25], производительность труда [26, 27], справедливый отбор [28], равенство в трудоустройстве [29] и перспективы продвижения [30]. Однако исследования, касающиеся связи между благосклонным сексизмом и карьерным ростом женщин-сотрудников, остаются относительно скудными [28, 29]. Другими словами, может ли благосклонный сексизм влиять на карьерный рост женщин-сотрудников? Каковы глубинные механизмы, посредством которых благосклонный сексизм влияет на карьерный рост женщин-сотрудников? Это насущные вопросы, требующие внимания в области управления персоналом.

Данное исследование углубляется в механизмы, посредством которых благосклонный сексизм на рабочем месте влияет на карьерный рост женщин-сотрудников, используя модель Когнитивно-аффективной личностной системы (CAPS - Cognitive-Affective Personality System). Во-первых, как ситуационный стимул, благосклонный сексизм активирует определенные Когнитивно-аффективные единицы (CAUs - Cognitive-Affective Units) среди женщин-сотрудников. Например, он активирует "схему зависимого "Я"" в качестве стратегии кодирования и "потребности в защите" в качестве аффективной реакции. Этот вид когнитивно-аффективной перестройки потенциально может препятствовать карьерному росту [31]. Во-вторых, благосклонный сексизм подрывает оценки самоэффективности (self-efficacy). Через "сомнения в компетентности", которые являются когнитивными единицами, он соответствует гипотезе нарушенного самокодирования CAPS. Самооценка, основанная на организации (organization-based self-esteem), определяемая как воспринимаемая сотрудниками способность соответствовать требованиям организационной роли и отражающая их суждения о статусе и ценности в конкретной организации [32, 33], подчеркивается на рабочем месте. В частности, она относится к степени, в которой сотрудники считают себя способными, значимыми и достойными работы в своей организации [34]. Со временем самооценка, основанная на организации, развивается в соответствии с опытом сотрудников в рабочей организации. По сравнению с глобальной самооценкой, она более изменчива и играет опосредующую роль в процессе влияния на поведение и установки сотрудников [34, 35]. Однако, когда люди с предубеждениями воспринимают женщин как кооперативных, но нуждающихся в помощи, самооценка, основанная на организации, снижается. В результате женщины-сотрудники, вероятно, будут испытывать профессиональные сомнения в себе, снижение самооценки и столкнутся с препятствиями в развитии своей компетентности [36, 37]. В конечном итоге это ограничивает их карьерные устремления посредством косвенного признания способностей и самоотрицания [30].

Между тем, благосклонный сексизм вызывает "приоритизацию отношений" (сдвиг в иерархии целей) и "избегание рисков" (корректировку ожиданий). Карьерный компромисс (career compromise), определяемый как снижение индивидами своих карьерных ожиданий, когда идеальные должности недостижимы [38], приводит к ощущению бесцельности на работе, тревоге, связанной с трудоустройством [39, 40, 41] и препятствует карьерному росту [42]. Женщины, идущие на компромисс, демонстрируют снижение усилий в достижении целей [43] и потерю удовлетворенности карьерой из-за оставленных целей [44, 45], что является проявлениями поведенческих адаптаций, управляемых CAPS.

Наконец, личные традиции (personal tradition) служат модератором в декодировании ситуационных стимулов как стабильных "запасов CAU". Традиционализм, основная ценность в китайской культуре, охватывающая подчинение авторитету, сыновнюю почтительность, консерватизм, фатализм и доминирование мужчин [46, 47], сохраняется даже при модернизации общества [48]. Высокий уровень традиционализма активирует "соответствие роли", усугубляя ограничения карьеры, вызванные предубеждениями [47, 49].

Таким образом, основанное на теории CAPS и с точки зрения "ситуационный стимул → когнитивно-эмоциональная реконструкция → поведенческая адаптация", данное исследование включает такие переменные, как самооценка, основанная на организации, карьерный компромисс и личные традиции, для построения модели с модерацией. Эта модель не только охватывает механизм двойной медиации самооценки, основанной на организации, и карьерного компромисса, но и объясняет модерирующий эффект личных традиций через "различия в индивидуальных запасах CAU". Соответствующие выводы не только расширяют сферу применения теории CAPS в организационном поведении, представляя новую теоретическую перспективу для понимания механизма неявных предубеждений, но и предлагают ценные рекомендации для различных организаций по повышению эффективности использования человеческих ресурсов и содействию карьерному росту женщин-сотрудников.

Теоретический обзор и исследовательские гипотезы

Благосклонный сексизм и карьерный рост женщин-сотрудников

Благосклонный сексизм, кажущийся формой защитной привязанности к женщинам, на самом деле систематически ограничивает их предопределенными гендерными ролями (например, домохозяйки, воспитатели детских садов, медицинские работники). Это институционализированное ограничение структурно ограничивает карьерные пути женщин-сотрудников.

Во-первых, благосклонный сексизм систематически подрывает автономию карьеры. Традиционные гендерные роли назначают женщинам заботливые позиции, которые считаются "естественно женскими" и неконкурентными. Благосклонный сексизм укрепляет эту профессиональную сегрегацию, предполагая, что женщины по своей природе более пригодны для ролей, "движимых состраданием". Этот вид ролевого ограничения ограничивает доступ женщин к широкому спектру карьерных путей. Например, культурные ожидания от женщин, что они будут приоритетно заниматься домашними делами, часто исключают их из высокорискованных проектов, требующих полной занятости [50]. В результате их видимость на руководящих должностях и шансы на карьерный рост значительно снижаются. Эта гендерная профессиональная фильтрация напрямую препятствует карьерному росту, лишая женщин развивающих задач, необходимых для профессионального развития [51].

Во-вторых, благосклонный сексизм постепенно истощает человеческий капитал. Карьерный рост женщин демонстрирует уникальную взаимозависимость с факторами жизненного цикла, где человеческий капитал (образование/навыки) и социальный капитал (сети/ресурсы) являются ключевыми детерминантами [51]. Благосклонный сексизм нарушает накопление человеческого капитала посредством межпоколенческой передачи: родители, поддерживающие идеологию благосклонного сексизма, отрицательно коррелируют с академическими устремлениями (получение степени) и успеваемостью своих дочерей [52]. Такие родители косвенно удерживают дочерей от выбора STEM/руководящих направлений под предлогом "защиты" их от требовательных карьер, что приводит к снижению навыков, критически важных для карьерного роста [50]. Усугубляя это, неравное распределение ресурсов между сыновьями и дочерьми в семьях, придерживающихся благосклонного сексизма, еще больше подрывает развитие человеческого капитала женщин [51]. Устойчивые конфликты между работой и семьей и нормы приоритизации отношений усугубляют эти барьеры, создавая циклические ограничения на карьерное продвижение [50, 51].

В-третьих, благосклонный сексизм постепенно подрывает социальный капитал. Благосклонный сексизм изображает женщин как "восхитительных, но хрупких" существ, нуждающихся в мужской защите [31], маскируя дискриминационные практики под видом рыцарства. Это тонкое обрамление заставляет женщин воспринимать такое поведение как безвредное, тем самым скрывая его глубинный предвзятый характер. Следовательно, это препятствует развитию автономной профессиональной идентичности и снижает самоэффективность [53, 54]. Например, руководители-мужчины могут, под предлогом патернализма, непропорционально поручать своим подчиненным-женщинам задачи, полные похвалы, но малозначимые [55, 56], лишая их возможностей доказать свою компетентность. Это "защищенное исключение" систематически ограничивает их доступ к карьерно-продвигающему социальному капиталу, включая наставничество в руководстве, стратегические сети и назначение на высоковидимые должности, которые являются краеугольными камнями организационной конкурентоспособности [57].

На основании вышеизложенного анализа, исследование предлагает следующую гипотезу:

H1: Благосклонный сексизм отрицательно коррелирует с карьерным ростом женщин-сотрудников.

Опосредующая роль самооценки, основанной на организации

Исследования показывают, что повышенная внутренняя мотивация может прогнозировать позитивные рабочие установки и поведение [58, 59, 60]. На рабочем месте благосклонный сексизм может ослабить самооценку женщин-сотрудников, основанную на организации.

Во-первых, если женщины-сотрудники не могут эффективно распознать благосклонный сексизм или не могут объективно и рационально воспринимать такое поведение как дискриминационное (вместо того, чтобы рассматривать его как "безопасную гавань"), они могут отказаться от своей независимой и автономной позиции [28]. Благосклонный сексизм, под предлогом "освобождения женщин", подрывает конкурентную осведомленность женщин о равных социальных ролях. Кажущееся добровольное соблюдение традиционных ролей фактически выявляет отсутствие автономии у некоторых женщин [61].

Во-вторых, в процессе поиска работы организации могут оправдывать гендерные предубеждения, систематически исключая женщин из "преимущественно мужских позиций" и ограничивая их более низкими "женскими ролями", тем самым ограничивая женщин-сотрудников в определенных профессиональных категориях [62]. Женщины-сотрудники, как следствие, испытывают трудности с выходом на руководящие уровни, пассивно принимая несложные задачи, порученные организацией. В результате они не могут испытать чувство успеха и удовлетворения от выполнения сложной работы.

Наконец, благосклонный сексизм, по своей сути, является дискриминацией по отношению к женщинам и отрицанием их профессиональных способностей [63]. В социальных отношениях, хотя женщины могут получить поверхностное уважение или восхищение, они редко получают искреннее и справедливое признание, что ограничивает удовлетворение их психологических потребностей. Следовательно, женщины, столкнувшиеся с благосклонным сексизмом, чья внутренняя мотивация ни усиливается, ни укрепляется, демонстрируют негативные рабочие установки и психологический опыт, проявляющийся в низкой самооценке, основанной на организации [58, 59, 64]. Это подразумевает, что более высокий уровень благосклонного сексизма связан с более низкой самооценкой, основанной на организации, среди женщин-сотрудников.

Когда у женщин-сотрудников относительно высокий уровень самооценки, основанной на организации, они придают большее значение своей ценности и влиянию в организации. Чтобы сохранить эти атрибуты, они склонны согласовывать свое личное развитие с траекторией развития организации. С точки зрения личных интересов, это означает, что они будут усердно работать для достижения организационных целей [65], что способствует их карьерному развитию [66]. Более того, высокая самооценка, основанная на организации, может мотивировать сотрудников к более частым инновационным и организационным гражданским поведенческим актам [67], тем самым улучшая производительность труда [33]. Это улучшение производительности труда не только отражает повышение профессиональных способностей женщин-сотрудников, но и ведет к продвижению по службе, тем самым позволяя им постепенно продвигаться к своим карьерным целям и достигать карьерного роста.

Исходя из этой теоретической логики, исследование предлагает следующую гипотезу:

H2: Самооценка, основанная на организации, опосредует связь между благосклонным сексизмом и карьерным ростом женщин-сотрудников. В частности, благосклонный сексизм отрицательно коррелирует с самооценкой, основанной на организации, в то время как самооценка, основанная на организации, положительно коррелирует с карьерным ростом женщин-сотрудников.

Опосредующая роль карьерного компромисса

Благосклонный сексизм укрепляет традиционное разделение гендерных ролей и препятствует достижению гендерного равенства [68]. Во-первых, разграничение гендерных ролей коренится в общественных ожиданиях, налагаемых на мужчин и женщин [69]. Благосклонный сексизм разделяет полы на разные профессии на основе профессиональных черт [70], тем самым лишая женщин-сотрудников равных возможностей для карьерного роста. Отсутствие таких возможностей указывает на более низкий уровень удовлетворенности будущими перспективами их выбранных профессий, что приводит к более слабой эмоциональной привязанности к их профессиям.

Во-вторых, когда люди осознают, что на них влияют негативные гендерные стереотипы, они испытывают тревогу и снижение производительности [71]. Это может побудить их добровольно отказаться от преследования определенных должностей, тем самым идя на компромиссы в своей карьере [72]. Кроме того, работодатели могут предполагать, что женщины нуждаются в большем времени для семейной заботы, что приводит их к предпочтению мужчин при распределении крупных проектов или возможностей для продвижения [73, 74].

В заключение, благосклонный сексизм вынуждает женщин-сотрудников добровольно снижать свои ожидания карьерного роста и идти на уступки в своем выборе карьеры и развитии.

Карьерный компромисс, который охватывает множество аспектов, включая компромиссы в возможностях развития, соответствие работе и социальные ожидания [38, 75], затем запускает основной механизм, подрывающий карьерный рост: значительное несоответствие между личными устремлениями и профессиональной реальностью. Разрушительные последствия этого несоответствия разворачиваются следующим образом. Во-первых, человеческое поведение движимо целями. Люди ставят цели, разрабатывают планы, предпринимают действия для достижения этих целей и оценивают и корректируют свое поведение в зависимости от достигнутого прогресса [76]. Когда женщины-сотрудники вынуждены идти на компромисс в возможностях развития, они воспринимают разрыв между своими целями и доступными путями, заставляя их ставить под сомнение значимость своей работы [38]. Это эрозия смысла напрямую подрывает их приверженность и нарушает процесс их личного карьерного развития [77]. Во-вторых, женщины-сотрудники стремятся искать рабочие среды, которые соответствуют их ценностям и потребностям [78]. Когда требования к работе соответствуют их личным характеристикам, женщины-сотрудники могут полностью использовать свои сильные стороны, способствуя долгосрочной вовлеченности и высокой профессиональной приверженности [79]. Напротив, компромиссы в соответствии работе создают разрыв между реальностью и ожиданиями [38, 41], приводя к неудовлетворенности и снижению мотивации [80, 81]. Наконец, когда профессии женщин-сотрудников соответствуют социальным ожиданиям, они испытывают большее удовлетворение [82]. Социальная поддержка смягчает неудачи и укрепляет самоэффективность [83, 84, 85]. Наоборот, компромиссы, обусловленные социальным давлением, затрудняют достижение успеха, тем самым снижая мотивацию к инвестициям в карьерный рост.

На основании вышеизложенного анализа предлагается следующая гипотеза:

H3: Карьерный компромисс опосредует связь между благосклонным сексизмом и карьерным ростом женщин-сотрудников. В частности, благосклонный сексизм положительно коррелирует с карьерным компромиссом, а карьерный компромисс отрицательно коррелирует с карьерным ростом женщин-сотрудников.

Модерирующая роль личных традиций

Благосклонный сексизм пропагандирует традиционное разделение гендерных ролей [86, 87]. Он придерживается мнения, что мужчины более подходят для управленческих и сложных работ по сравнению с женщинами [88]. В традиционных супружеских отношениях женщины ограничены нормами "мужчины работают снаружи, женщины ведут домашнее хозяйство". Они готовы поддерживать карьерные устремления своих партнеров, даже жертвуя собственным карьерным развитием без получения эквивалентного вознаграждения [25]. Чтобы понять, почему женщины готовы идти на такие "самопожертвования", помимо обмена на "патриархальную защиту", это также связано с тем, что они сталкиваются с дилеммой "нельзя иметь и то, и другое" между поддержанием стабильных интимных отношений и достижением карьерного успеха [89]. В традиционных китайских верованиях работающие женщины часто рассматриваются как нарушающие традиционные ролевые нормы, поскольку они воплощают современный дух [90]. Женщины-сотрудники с высоким уровнем личных традиций, находящиеся под влиянием личностных черт и ценностных ориентаций, таких как послушание авторитету и вера в превосходство мужчин [46], более склонны придерживаться традиционных социальных ролей [91, 92]. Это может быть связано с тем, что они интернализовали эти традиционные ценности во время воспитания или через свое социальное окружение. Их чувство долга и ответственности перед традиционными нормами заставляет их принимать эти роли, даже когда эти роли препятствуют их карьерному росту [93, 94]. Они воспринимают подчинение начальству или соблюдение традиционных социальных ожиданий как неотъемлемую часть своей идентичности и поэтому охотно жертвуют своими карьерными интересами. С другой стороны, они боятся социальной изоляции или негативных оценок, если они отклонятся от традиционных ролей [74]. Соблюдая их, они могут поддерживать чувство принадлежности и социальное принятие.

Напротив, женщины-сотрудники с низким уровнем личных традиций более склонны следовать принципу справедливого вклада [95]. Они принимают решения на основе взаимного обмена. Когда их личные интересы подвергаются угрозе, они более склонны отказаться и отступить. Например, они могут отклонить советы, пропитанные благосклонным сексизмом, или карьерные компромиссы, настаивая на карьерах, которые соответствуют их ожиданиям и возможностям.

Исходя из этого, данное исследование выдвигает следующую гипотезу:

H4: Личные традиции модерируют связь между благосклонным сексизмом и карьерным ростом женщин-сотрудников. Более конкретно, когда сотрудники имеют более сильное чувство личных традиций, отрицательная корреляция между благосклонным сексизмом и карьерным ростом становится еще более выраженной.

Исследовательская модель данного исследования показана на Рис. 1.

Методы

Сбор данных

Сбор данных для данного исследования проводился с мая по август 2024 года. Анкета состояла из двух частей. Первая часть представляла цель исследования и гарантировала участникам, что все ответы будут анонимными и строго для академических исследований, а не для коммерческих целей. Дополнительно в конце этого раздела было включено положение об информированном согласии. Это положение объясняло участникам, что выбор варианта "согласен" означает их согласие на участие, в то время как выбор "не согласен" позволит им отказаться от опроса, обеспечивая письменное информированное согласие. Вторая часть состояла из измерительных пунктов для каждой переменной.

Данное исследование было одобрено Этическим комитетом Школы экономики и менеджмента Пиндиншаньского университета (Номер одобрения: EA2024054). После рассмотрения исследование использовало анонимные интервьюированные данные без привлечения конфиденциальной личной информации или деловых интересов. Исследование соответствовало Хельсинкской декларации и Бельмонтскому отчету, в соответствии с нормами этического рассмотрения научных и медицинских исследований с участием людей, выданными правительством Китая. Кроме того, учитывая фокус исследования, все участники были работающими (или имели опыт работы) женщинами-сотрудниками. Согласно соответствующим положениям Трудового кодекса Китая, женщины-сотрудники, достигшие законного трудового возраста, являются совершеннолетними, поэтому данное исследование не затрагивало несовершеннолетних. Учитывая потенциальное влияние региональных социокультурных и экономических различий в Китае на карьерные установки, выбор и поведение женщин-сотрудников, исследование стремилось привлечь участников из разных регионов Китая для повышения обобщаемости выводов исследования.

Перед сбором данных данное исследование провело оценку размера выборки. Согласно эмпирическому правилу соотношения 10:1 для размера выборки в моделировании структурными уравнениями (SEM), рассчитанный размер выборки должен быть не менее чем в десять раз больше общего числа пунктов [96]. Исходя из этого принципа, размер выборки для данного исследования должен составлять не менее 480. Более того, модель в данном исследовании относительно сложна. Она включает не только скрытые переменные, но и опосредующие и модерирующие эффекты. В реальных сценариях данные могут содержать пропущенные значения или другие проблемы, требующие исключения данных. В результате размер выборки необходимо увеличить на дополнительные 10–20%. Следовательно, окончательный размер выборки, определенный в данном исследовании, составляет 600 человек.

Для смягчения влияния географических ограничений на сбор данных, данное исследование использовало метод онлайн-сбора данных, дополненный мерами контроля эффективности, для привлечения 600 женщин-участниц с текущим или предыдущим опытом работы. Каналы набора включали платформы социальных сетей (WeChat, Douyin) и профессиональные социальные сети. Чтобы минимизировать предвзятость самоотбора, материалы для набора избегали использования чувствительных гендерных терминов и вместо этого подчеркивали "исследование опыта работы". Между тем, на начальной странице анкеты были заданы вопросы для проверки соответствия критериям, чтобы подтвердить пол и статус занятости участников. Пункты анкеты были представлены в случайном порядке, чтобы минимизировать тенденцию участников угадывать ответы. Исследование провело два раунда напоминаний (с интервалами в 3 дня и 7 дней), что увеличило процент завершения анкеты на 18%. Кроме того, независимо от тенденций ответа участников, каждому участнику был вручен небольшой подарок стоимостью 10 юаней. Первоначально собранные 546 анкет прошли многоэтапный процесс валидации. Для решения проблемы предвзятости социальной желательности, три пункта проверки валидности (например, "Я никогда не совершал ошибок на работе") были вставлены среди демографических вопросов, и были выявлены и исключены 14 крайних ответчиков. Девять анкет были удалены из-за наличия более 20% пропущенных данных. Двенадцать анкет были исключены, потому что они показали линейный паттерн ответа, определенный с помощью расстояния Махаланобиса. Пятнадцать анкет были отброшены из-за логических противоречий (например, заявление "нет опыта работы", но указание 5 лет стажа). В конечном итоге было получено 496 действительных ответов. Постфактум тест показал отсутствие статистически значимых различий в возрасте и уровне образования между ранними (n=428) и поздними (n=68) респондентами. Соответствующие демографические описания представлены в Таблице 1.

Измерение

Для измерения благосклонного сексизма использовалась шкала, разработанная Глик и др. [31], состоящая из трех измерений: защитный патернализм, комплементарная гендерная дифференциация и гетеросексуальная близость, всего 11 пунктов. Типичные пункты включают: "Женщин следует ценить и защищать мужчинами", "Многие женщины обладают качеством чистоты, которого мало у кого из мужчин", и "Независимо от того, насколько успешен мужчина, он не является по-настоящему полным человеком, если у него нет любви женщины". Коэффициент альфа Кронбаха для этой шкалы составил 0.85.

Для измерения самооценки, основанной на организации, была адаптирована шкала, созданная Пирсом и др. [97], состоящая из 5 пунктов. Типичные пункты включают: "Люди вокруг меня считают, что я обладаю большим влиянием". Коэффициент альфа Кронбаха для этой шкалы составил 0.87.

Для измерения карьерного компромисса использовалась 12-пунктная шкала, разработанная Венг и др. [38], которая разделена на три измерения: компромисс в возможностях развития, компромисс в соответствии карьере и компромисс в социальных ожиданиях. Каждое измерение содержит четыре пункта. Типичные пункты включают: "Работа, которой я в настоящее время занимаюсь, предоставляет мне возможности для освоения новых профессиональных навыков", "Степень применения моих знаний в текущей работе", и "Степень соответствия моей текущей работы ожиданиям семьи". Коэффициент альфа Кронбаха для этой шкалы составил 0.79.

Для оценки личных традиций использовалась шкала, разработанная Фарх и др. [98] и Су и др. [99]. Эта шкала состоит из 5 пунктов, таких как утверждение "Лучший способ избежать ошибок — следовать опыту и советам уважаемых старших". Коэффициент альфа Кронбаха для этой шкалы составил 0.77.

Для измерения карьерного роста использовалась шкала карьерного роста, разработанная Венг и Си [100]. Эта шкала разделена на четыре суб-измерения, всего 15 пунктов. Типичные пункты включают: "Работа, которой я в настоящее время занимаюсь, помогает мне достичь моих карьерных целей", "Работа, которой я в настоящее время занимаюсь, дает мне возможность изучать новые навыки, связанные с моей работой", "Я могу быстрее продвигаться по службе в моей текущей организации", и "Вероятность постоянного увеличения моей зарплаты выше в моем текущем рабочем подразделении". Коэффициент альфа Кронбаха для этой шкалы составил 0.93.

Все пункты измерялись по 7-балльной шкале Лайкерта от 1=полностью не согласен до 7=полностью согласен.

В данном исследовании в качестве контрольных переменных использовались регион, профессия, возраст, уровень образования и опыт работы.

Инструменты

Для анализа данных использовалось программное обеспечение Mplus 8.0.

Тест на смещение общей методологии

В данном исследовании эффективно решалась проблема потенциального смещения общей методологии. Анкета была тщательно разработана для компенсации эффектов порядка следования пунктов, предотвращения угадывания ответов респондентами и обеспечения анонимности. Для дальнейшего снижения этого смещения мы использовали метод контроля латентной переменной ошибки. Результаты показали, что включение факторов общего метода улучшило соответствие модели. В частности, RMSEA и SRMR снизились на 0.02 и 0.01 соответственно, в то время как CFI и NFI увеличились на 0.02 и 0.03. Кроме того, тест Хармана на один фактор показал, что первый фактор объяснял всего 34.17% дисперсии, что свидетельствует о том, что смещение общей методологии было статистически хорошо контролируемым.

Результаты

Надежность и валидность

Как показано в Таблице 2, все факторные нагрузки превышали 0.60, при этом значения CR варьировались от 0.75 до 0.86, а значения AVE были выше 0.50, что указывает на высокую надежность и конвергентную валидность. Таблица 3 демонстрирует, что квадратный корень из AVE превышал корреляционные коэффициенты между переменными, подтверждая хорошую дискриминантную валидность.

Соответствие модели

Индексы соответствия модели составили χ²/df = 2.81, CFI = 0.94, TLI = 0.95, RMSEA = 0.07, и SRMR = 0.06, что указывает на хорошее соответствие модели [101].

Прямой и косвенный эффект

Как показано в Таблице 4, общий эффект благосклонного сексизма на карьерный рост составляет −0.36 (p < 0.001). Прямое влияние благосклонного сексизма на карьерный рост также является отрицательным (−0.18, p < 0.01). Это указывает на то, что благосклонный сексизм напрямую препятствует карьерному росту женщин-сотрудников.

Медиация самооценки, основанной на организации: Гипотеза H2 была частично подтверждена. Благосклонный сексизм отрицательно коррелировал с самооценкой, основанной на организации (β = -0.45, p < 0.001), а самооценка, основанная на организации, положительно коррелировала с карьерным ростом (β = 0.48, p < 0.001). Косвенный эффект благосклонного сексизма на карьерный рост через самооценку, основанную на организации, был значительным (−0.22, 95% CI [−0.30, −0.15]), что соответствует Индукции 1 (BS → OBSE → CG).

Медиация карьерного компромисса: Гипотеза H3 была частично подтверждена. Благосклонный сексизм положительно коррелировал с карьерным компромиссом (β = 0.52, p < 0.001), а карьерный компромисс отрицательно коррелировал с карьерным ростом (β = -0.42, p < 0.001). Косвенный эффект благосклонного сексизма на карьерный рост через карьерный компромисс был значительным (−0.21, 95% CI [−0.31, −0.14]), что соответствует Индукции 2 (BS → CC → CG).

Двойная медиация: Результаты модели с двойной медиацией показали, что самооценка, основанная на организации, и карьерный компромисс совместно опосредуют связь между благосклонным сексизмом и карьерным ростом. Общий косвенный эффект составил −0.43 (p < 0.001), что включает как опосредование через самооценку, так и через карьерный компромисс.

Сравнение опосредующих путей: Косвенный эффект через самооценку, основанную на организации (Ind1: BS → OBSE → CG), составил −0.22, в то время как косвенный эффект через карьерный компромисс (Ind2: BS → CC → CG) составил −0.21. Хотя оба пути значительны, эффект через самооценку, основанную на организации, незначительно превосходит эффект через карьерный компромисс. Это может указывать на то, что ослабление самооценки является несколько более прямым механизмом, подрывающим карьерный рост женщин, чем необходимость идти на карьерные компромиссы. Однако разница невелика, и оба механизма играют важную роль.

Обсуждение различий в размере эффекта: Различие в размере эффекта между этими путями (−0.22 против −0.21) предполагает, что карьерный компромисс может представлять более существенное препятствие для карьерного роста женщин в изучаемом контексте. Психологически, под влиянием благосклонного сексизма, сотрудники могут интернализировать гендерные стереотипы. Опасаясь нарушить социальные нормы, они более склонны идти на карьерные компромиссы. Инстинкт самосохранения побуждает их избегать потенциальных конфликтов и критики, что приводит к самоналоженным ограничениям в выборе карьеры. Организационно, среда с неявной гендерной предвзятостью оказывает давление на сотрудников. При отсутствии четких и справедливых механизмов продвижения сотрудники могут рассматривать карьерные уступки как единственный способ интеграции. Кроме того, культура, которая игнорирует или даже терпит благосклонный сексизм, может нормализовать компромиссы, связанные с карьерой, препятствуя карьерному росту сотрудников более серьезно, чем эрозия самооценки в Ind1.

Модерирующий эффект

Как показано в Таблице 5, взаимодействие между благосклонным сексизмом и личными традициями составило −0.05 (p < 0.01). Согласно критериям, предложенным Вэй и др. [102], хотя этот эффект взаимодействия относительно невелик по величине, он является как статистически значимым, так и теоретически значимым. Этот коэффициент взаимодействия четко предполагает, что личные традиции выступают в качестве модератора в связи между благосклонным сексизмом и карьерным ростом, что полностью подтверждает Гипотезу 4.

На Рис. 2 наглядно демонстрируется этот модерирующий эффект. Наклон, соответствующий высокому уровню личных традиций, более крутой по сравнению с низким уровнем. Это подразумевает, что когда сотрудники обладают более сильным чувством личных традиций, отрицательная корреляция между благосклонным сексизмом и карьерным ростом становится более выраженной. Практически, в рабочей среде, где сотрудники придерживаются твердых традиционных ценностей, благосклонный сексизм, вероятно, окажет более пагубное воздействие на карьерный рост. Это может быть связано с тем, что традиционные ценности склонны укреплять гендерные стереотипы, делая сотрудников более восприимчивыми к неблагоприятным последствиям благосклонного сексизма.

Обсуждение

Данное исследование стремится исследовать, посредством призмы теории CAPS, каким образом благосклонный сексизм на рабочем месте препятствует карьерному росту женщин-сотрудников. Включая такие переменные, как самооценка, основанная на организации, карьерный компромисс и личные традиции, в модель с модерацией, данное исследование призвано обеспечить всестороннее и глубокое понимание этого сложного явления.

В этой модели благосклонный сексизм выступает в качестве ситуационного стимула. Когда женщины-сотрудники сталкиваются с благосклонным сексизмом на рабочем месте, это активирует специфические CAU. Первый тип активации CAU связан со схемами сомнений в компетентности, которые являются частью кодирующих CAU. Эти схемы негативно влияют на самооценку, основанную на организации. Самооценка, основанная на организации, отражает воспринимаемую сотрудниками компетентность и значимость в организации [32, 33, 34, 97]. Когда утверждения типа "женщины кооперативны, но нуждаются в помощи" делаются людьми с гендерными предубеждениями, они активируют схемы сомнений в компетентности. Следовательно, уровень самооценки, основанной на организации, у женщин-сотрудников снижается. Снижение самооценки, основанной на организации, нарушает потребности в самоопределении, включая автономию, компетентность и связанность [58, 59, 60]. Эти нарушенные потребности в самоопределении затем подавляют инициативу в карьере, которая является важной поведенческой адаптацией в ответ на стимул благосклонного сексизма.

Второй тип активации CAU связан со сдвигами в иерархии целей, которые относятся к CAU, связанным с ожиданиями. Благосклонный сексизм укрепляет стереотипы "высокая теплота, низкая компетентность" [73, 106, 107]. Это укрепление активирует CAU, связанные с избеганием рисков. Как только эти CAU активируются, женщины-сотрудники с большей вероятностью пойдут на карьерный компромисс, который относится к снижению своих карьерных устремлений, когда они воспринимают, что их идеалы недостижимы [38]. Карьерный компромисс приводит к отстранению от работы и избеганию вызовов [39, 108], что также является поведенческой адаптацией к стимулу благосклонного сексизма.

Эти адаптации, обусловленные CAU, формируют двойной путь медиации. С одной стороны, снижение самооценки, основанной на организации, подрывает самоэффективность. С другой стороны, карьерный компромисс вызывает эрозию цели [38]. Оба фактора совместно препятствуют карьерному росту женщин-сотрудников.

Личные традиции играют модерирующую роль в этом процессе. Они формируют стабильные запасы CAU. Индивиды с высоким уровнем традиционализма склонны проявлять схемы соответствия ролям, такие как интернализация норм доминирования мужчин [46, 47]. Эти схемы нормализуют гендерные иерархии, тем самым увеличивая их терпимость к благосклонному сексизму [109]. Напротив, индивиды с низким уровнем традиционализма активируют CAU, которые воспринимают благосклонный сексизм как несправедливое явление и оспаривают его. Это оспаривающее поведение смягчает негативное влияние благосклонного сексизма на карьерный рост.

Модель CAPS эффективно операционализирует вред благосклонного сексизма. Она следует четкой последовательности: Стимул (благосклонный сексизм) → Активация CAU (сомнения в себе/избегание рисков) → Поведение (потеря самооценки, основанной на организации, компромисс) → Результат (застой в карьере). Эта модель также примиряет некоторые кажущиеся противоречия в предыдущих исследованиях. Хидег и Феррис [29] отмечали, что эффекты благосклонного сексизма зависят от контекста. Например, благосклонный сексизм может увеличить поддержку найма на женские должности через сострадание. Однако их сценарии, основанные на конкретных механизмах, не противоречат обобщаемой модели интернализации неявных предубеждений, предложенной теорией CAPS; вместо этого они дополняют друг друга.

Картографируя самооценку, основанную на организации, к CAU самооценки, карьерный компромисс к CAU корректировки целей, а традиционализм к стабильным запасам CAU, данное исследование повышает полезность теории CAPS в исследованиях организационного поведения. Оно демонстрирует, как микроуровневые когнитивно-аффективные динамики, такие как активация схем, опосредуют макроуровневое гендерное неравенство. В заключение, предложенная модель обеспечивает детальное и всестороннее объяснение того, как механизм "ситуационный стимул → когнитивно-эмоциональная реконструкция → поведенческая адаптация" работает в контексте благосклонного сексизма на рабочем месте и его влияния на карьерный рост женщин-сотрудников.

Теоретические вклады

С одной стороны, предыдущие исследования благосклонного сексизма в основном концентрировались на его влиянии на физическое и психическое здоровье женщин-сотрудников [11, 22, 23], личную жизнь [24, 25], производительность труда [26, 27], справедливый отбор [28] и перспективы продвижения [30]. Однако исследования, касающиеся связи между благосклонным сексизмом и карьерным ростом женщин-сотрудников, остаются относительно скудными [28, 29]. Отвечая на этот пробел, данное исследование углубляется в то, как благосклонный сексизм влияет на карьерный рост женщин-сотрудников, тем самым обогащая существующие теоретические рамки и предоставляя новую теоретическую перспективу для понимания механизма неявных предубеждений.

С другой стороны, опираясь на теорию CAPS и с точки зрения "ситуационный стимул → когнитивно-эмоциональная реконструкция → поведенческая адаптация", данное исследование включает такие переменные, как самооценка, основанная на организации, карьерный компромисс и личные традиции, для построения модели с модерацией. В данном исследовании мы придерживаемся установленных критериев анализа медиации [110, 111] для тщательного изучения опосредующих ролей самооценки, основанной на организации, и карьерного компромисса в связи между благосклонным сексизмом и карьерным ростом женщин-сотрудников. Между тем, мы также исследуем модерирующий эффект личных традиций в этой связи. Соответствующие выводы эффективно расширяют сферу применения теории CAPS в области организационного поведения.

Практические рекомендации

• Активно искоренять благосклонный сексизм: Во-первых, регулярно проводить тренинги по гендерному равенству и разнообразию как для сотрудников, так и для менеджеров. Это поможет им выявлять и понимать проявления и потенциальные риски благосклонной гендерной дискриминации. Во-вторых, обеспечить прозрачность и справедливость процессов найма и продвижения, избегая решений, основанных на стереотипах, таких как "женщины более подходят для семейной заботы, чем для руководящих должностей". В-третьих, лидеры должны подавать хороший пример, воздерживаться от любого поведения, проявляющего благосклонную гендерную предвзятость, и активно продвигать культуру гендерного равенства в организации.
• Повышать самооценку женщин-сотрудников, основанную на организации: Во-первых, предоставлять целевые программы обучения для женщин-сотрудников, чтобы помочь им развивать профессиональные навыки и укреплять уверенность. Во-вторых, предлагать больше возможностей для ротации между отделами, чтобы обогатить их рабочий опыт и расширить карьерные перспективы. В-третьих, признавать и освещать успешные примеры женщин-сотрудников в организации, подчеркивая их отличную производительность на различных должностях, чтобы укрепить их чувство самоидентичности.
• Осмотрительно управлять карьерным компромиссом: Во-первых, ставить четкие карьерные цели, точно определяя, чего нужно достичь как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Четкое видение дает женщинам-сотрудникам возможность принимать решения, которые более выгодны для их личного развития. Во-вторых, постоянно повышать профессиональные навыки и конкурентоспособность на рабочем месте, посещая курсы повышения квалификации, получая соответствующие сертификаты и т. д., чтобы увеличить их ценность на рабочем месте. В-третьих, научиться отклонять необоснованные требования, когда ситуация этого требует, особенно в отношении карьерного развития, заработной платы или баланса между работой и личной жизнью.
• Смягчать неблагоприятные последствия личных традиций: Во-первых, выявлять традиционные убеждения и признавать, как социальные ожидания от женщин-сотрудников, такие как "женщины должны уделять первоочередное внимание семейной заботе", влияют на выбор карьеры. Регулярно оценивать собственное поведение и решения. Во-вторых, ставить краткосрочные и долгосрочные карьерные цели, которые соответствуют личным интересам и способностям, а не традиционным гендерным ролевым ожиданиям. В-третьих, применять дифференцированные стратегии в зависимости от уровня традиционности: предоставлять психологическое расширение прав и возможностей для женщин-сотрудников с высоким уровнем традиционности и стратегии по борьбе с предвзятостью для тех, кто имеет низкий уровень традиционности.

Ограничения и направления для будущих исследований

• Во-первых, данное исследование использует кросс-секционные данные для анализа. Несмотря на то, что были проведены строгие анализы надежности и валидности соответствующих данных, кросс-секционные данные по своей природе имеют ограничения, когда речь идет о выводе причинно-следственных связей между переменными. Для преодоления этого недостатка будущие исследования могли бы использовать лонгитюдные данные для анализа причинно-следственных связей между переменными.
• Во-вторых, модель, основанная на CAPS, проясняет модерирующую роль личных традиций, однако она игнорирует институциональные модераторы, такие как организационная культура и политика. Патриархальные нормы могут легитимизировать "защитную" дискриминацию, в то время как инклюзивная политика может смягчить ее влияние на карьеру. Будущие исследования должны интегрировать социальные и институциональные теории с CAPS для изучения макро-микро взаимодействий.
• В-третьих, различия в социальных обычаях и культурных традициях могут оказывать влияние на карьерные установки, выбор и поведение женщин-сотрудников. Выборки в данном исследовании преимущественно из Китая, и еще предстоит выяснить, применимы ли соответствующие выводы к женщинам-сотрудникам в других странах или регионах. Будущие исследования могут проводить кросс-культурные исследования для повышения обобщаемости выводов.
• В-четвертых, полагаясь в первую очередь на количественные данные опросов, ограничивается всестороннее понимание благосклонного сексизма во взаимодействиях на рабочем месте. Будущие исследования должны сочетать качественные методы, такие как интервью или фокус-группы, с количественными методами. Они могут запечатлеть микроуровневые динамики и выявить предвзятость через тонкие сигналы. Межотраслевые тематические исследования и смешанные методы дизайна помогут связать макроуровневые закономерности с реальным опытом и заполнить пробелы в поведенческих деталях.
• В-пятых, хотя наша стратегия выборки обеспечила разнообразие среди ключевых групп населения, метод онлайн-набора неизбежно недооценил количество сельских жителей и сельскохозяйственных рабочих. Несмотря на то, что выборка адекватно представляет городских женщин-сотрудников в формальных экономических секторах Китая, где благосклонный сексизм наиболее выражен, обобщаемость этих результатов исследования на эти подгруппы требует проверки с помощью дополнительных методов сбора данных. Будущие репликационные исследования с использованием вероятностной выборки (например, выборка PPS, стратифицированная по отраслям/городским/сельским различиям) будут способствовать усилению инференциальной силы на уровне населения.

Заключение

Данное исследование выявило:

• (1) Благосклонный сексизм отрицательно коррелирует с карьерным ростом женщин-сотрудников.
• (2) Самооценка, основанная на организации, и карьерный компромисс опосредуют связь между благосклонным сексизмом и карьерным ростом женщин-сотрудников.
• (3) Личные традиции модерируют связь между благосклонным сексизмом и карьерным ростом женщин-сотрудников.

Эти выводы не только обогащают теоретическую базу управления человеческими ресурсами, но и предлагают ценные рекомендации для различных организаций по повышению эффективности использования человеческих ресурсов и продвижению карьерного роста женщин-сотрудников.