Влияние лидерства служения на инновационное поведение сотрудников: роль психологической силы и самооценки

Влияние лидерства служения на инновационное поведение сотрудников: роль психологической силы и самооценки

В эпоху стремительного развития коммуникационных технологий сотрудники все чаще оказываются под пристальным вниманием электронных систем мониторинга и алгоритмов. В этих условиях стиль лидерства, ориентированный на нужды сотрудников и их развитие, известный как лидерство служения (servant leadership), становится особенно значимым. Такой подход способствует признанию со стороны сотрудников, стимулирует их энтузиазм и мотивацию к работе.

Данное исследование, опираясь на Теорию самоопределения (Self-Determination Theory, SDT), изучает влияние лидерства служения на инновационное поведение сотрудников. Особое внимание уделяется роли психологической силы (psychological empowerment) как посредника и самооценки (core self-evaluation) как модератора в этой взаимосвязи. Модель опосредованного модерирования была протестирована на данных, собранных от 468 сотрудников из Китая.

Основные результаты исследования

• Психологическая сила опосредует связь между лидерством служения и инновационным поведением сотрудников.
• Самооценка усиливает как прямую связь между лидерством служения и психологической силой, так и косвенное влияние лидерства служения на инновационное поведение сотрудников.

Исследование демонстрирует, что лидерство служения положительно коррелирует с увеличением инновационного поведения благодаря его позитивному влиянию на психологическую силу сотрудников. Кроме того, подчеркивается важность развития высокой самооценки у сотрудников.

Введение

Инновационное поведение сотрудников является ключевым фактором, способствующим развитию и инновационным процессам в организациях. Стиль руководства играет значительную роль в формировании этого поведения. Лидерство служения, как относительно новый стиль руководства, привлекает все большее внимание исследователей. Его суть заключается в ориентации на потребности сотрудников в развитии, признании и уважении их ценностей, расширении их возможностей и развитии их способностей, а также в содействии взаимному развитию как сотрудников, так и организации.

Предыдущие исследования показали, что лидерство служения положительно влияет на индивидуальное и командное инновационное поведение и производительность. Инновационное поведение, являясь по своей природе рискованным и требующим внутренних движущих сил, нуждается в дополнительном стимулировании. В этой связи недостаточно изучен механизм влияния лидерства служения на инновационное поведение, основанный на Теории самоопределения.

Психологическая сила считается важным фактором, стимулирующим инновации. Когда сотрудники ощущают свою силу и значимость, это способствует проявлению таких позитивных черт, как храбрость, активность и оптимизм. В контексте управления инновациями, психологическая сила позволяет сотрудникам преодолевать ограничения существующих правил и проявлять инновационное поведение. Лидерство служения, делая акцент на расширении прав и возможностей сотрудников, уделяя внимание их потребностям в развитии и содействуя их росту, может способствовать инновационному поведению именно через усиление их психологической силы.

Механизм влияния лидерства служения на формирование инновационного поведения также зависит от индивидуальной самооценки. Сотрудники с разным уровнем самооценки могут по-разному воспринимать расширение прав и возможностей, что может повлиять на взаимосвязь между лидерством служения и психологической силой. Согласно Теории самоопределения, люди склонны действовать по своей воле, опираясь на свои потребности. Высокая самооценка, ассоциирующаяся с высокой уверенностью в своих силах и контролем над окружающей средой, может способствовать переориентации фокуса лидерства служения с контроля на автономию, что, в свою очередь, приводит к более позитивным результатам, включая повышение инновационной активности сотрудников.

Таким образом, данное исследование ставит своей целью изучить, как лидерство служения влияет на инновационное поведение сотрудников. Мы предполагаем, что психологическая сила выступает посредником в этой связи, а самооценка, как личная характеристика, модерирует взаимосвязь между лидерством служения и психологической силой.

Теоретические основы и гипотезы исследования

Теория самоопределения (Self-Determination Theory, SDT)

Разработанная Эдвардом Л. Деси и Ричардом М. Райаном, Теория самоопределения (SDT) анализирует взаимосвязь между человеческой мотивацией и поведением. Согласно этой теории, поведение человека определяется его внутренними потребностями, подчеркивая активную роль личности в мотивационном процессе. SDT выделяет три основные врожденные психологические потребности: компетентность (competence), автономия (autonomy) и связанность (relatedness). Удовлетворение этих потребностей способствует внутренней мотивации, росту и благополучию.

Деси и Райан предложили концепцию каузальной ориентации (causal orientation), которая описывает, как люди воспринимают источник своего поведения. Автономная ориентация (autonomy orientation) характеризуется ощущением, что человек является причиной своего поведения и действует по своей воле. Контролирующая ориентация (control orientation) связана с ощущением, что поведение определяется внешними факторами или принуждением. Безличная ориентация (impersonal orientation) связана с ощущением беспомощности и неспособности влиять на события.

Теория самоопределения предполагает, что мотивация к действию возникает из удовлетворения внутренних потребностей и реализации самоценности. Ее ключевая идея заключается в том, что люди обладают врожденным потенциалом к самореализации и стремлением к росту, которые могут быть стимулированы и направлены в благоприятных условиях.

Лидерство служения и инновационное поведение сотрудников

Лидерство служения (servant leadership) характеризуется шестью основными качествами: расширение прав и возможностей сотрудников и их развитие, смирение, аутентичность, межличностное принятие, предоставление направления и исполнение роли хранителя (stewardship). Ключевые аспекты лидерства служения включают разделение власти с сотрудниками, признание и уважение их ценностей, концентрацию на развитии их способностей и достижение общего блага для сотрудников, организации и клиентов.

Лидерство служения оказывает значительное влияние на поведенческие решения сотрудников. С точки зрения сотрудников, это может восприниматься как внешний фактор (контролирующая ориентация), который влияет на их поведение. Исследования показывают, что лидерство служения может повышать устойчивость сотрудников и их проактивность, укреплять доверие к организации и лидерам, а также положительно влиять на экстраролевое поведение и эффективность работы.

Теория самоопределения указывает, что самоопределяемое поведение начинается с поступления информации из окружающей среды и внутренней структуры потребностей индивида. Информация постоянно обрабатывается с возможностью самокоррекции, которая может сопровождаться размышлениями. Информация извне, структура потребностей индивида и его каузальная ориентация (автономия, контроль, безличность) взаимодействуют, определяя уровень мотивации в процессе удовлетворения потребностей. Лидерство служения может рассматриваться как информация из окружающей среды, стимулирующая позитивное поведение, такое как инновационное поведение сотрудников. Оно характеризуется аутентичностью, смирением, расширением прав и возможностей сотрудников и предоставлением руководства (контролирующая ориентация), что может соответствовать индивидуальным потребностям сотрудников в росте и развитии (автономная ориентация).

Гипотеза 1 (H1): Лидерство служения положительно связано с инновационным поведением сотрудников.

Посредническая роль психологической силы

Психологическая сила — это психологическое состояние сотрудников, включающее восприятие собственных решений, влияния, значимости и, как следствие, внутреннюю мотивацию. Оно состоит из четырех измерений: влияние (influence), самоэффективность (self-efficacy), значимость (meaning) и самоопределение (self-determination). Теория самоопределения предполагает, что люди более склонны к внутренней мотивации, когда их действия обусловлены собственными потребностями или желаниями (автономная ориентация), а не внешними факторами (контролирующая ориентация). Когда люди внутренне мотивированы, их поведение, как правило, более эффективно и устойчиво.

Исходя из сути лидерства служения, можно предположить, что оно способствует разделению власти с сотрудниками, развитию их способностей и признанию их ценностей. Эти характеристики улучшают восприятие сотрудниками своих возможностей принимать решения, своего влияния и значимости, тем самым повышая их психологическую силу:

• Самоопределение: Лидерство служения способствует разделению власти, давая сотрудникам больше свободы в принятии решений, что усиливает их автономную ориентацию.
• Самоэффективность: Акцент на личном росте, предоставление ресурсов и позитивное подкрепление самовосприятия повышают уверенность сотрудников в своих силах.
• Значимость: Признание ценностей сотрудников, поощрение инициативы и участие в решении проблем удовлетворяют их потребность в признании и повышают чувство собственной значимости.
• Влияние: Вовлечение сотрудников в принятие решений и совместное определение целей укрепляет их чувство влияния на рабочий процесс.

Психологическая сила, в свою очередь, значительно влияет на инновационное поведение. Сотрудники, испытывающие большую психологическую силу, более склонны активно решать проблемы, повышать эффективность работы и проявлять инновационное поведение.

Теория самоопределения подчеркивает, что внешняя среда не влияет напрямую на инновационное поведение. Вместо этого, она воздействует на когнитивные процессы, а затем на поведение. Внешняя среда влияет на психологическое состояние сотрудников, косвенно затрагивая их инновационное поведение. Лидерство служения создает условия, в которых сотрудники чувствуют себя «обслуживаемыми», что может стимулировать позитивную внутреннюю мотивацию, усиливать психологическую силу и, как следствие, способствовать инновационному поведению.

Гипотеза 2 (H2): Психологическая сила опосредует взаимосвязь между лидерством служения и инновационным поведением сотрудников.

Модерирующая роль самооценки

Самооценка (core self-evaluation) — это фундаментальное понятие, описывающее имплицитное самовосприятие и самооценку индивидом своих способностей и ценностей. Она включает в себя четыре ключевых аспекта: самоэффективность, локус контроля (control point), нейротизм (neuroticism) и самоуважение (self-esteem). Исследования показали, что самооценка влияет на внутреннюю мотивацию и прогнозирует поведение сотрудников.

Люди с высокой самооценкой обычно имеют более позитивное самовосприятие. Они склонны ставить более высокие цели, проявлять большую мотивацию к работе, искать более сложные задачи и быть более решительными и уверенными при столкновении с рисками и трудностями в процессе инноваций. Следовательно, сотрудники с высокой самооценкой демонстрируют более высокое инновационное поведение и производительность.

Уровень самооценки значительно усиливает положительную связь между лидерством служения и психологической силой. Сотрудники с высокой самооценкой более уверены в своей способности контролировать внешнюю среду и более склонны переориентировать контролирующую ориентацию, присущую лидерству служения, на автономную ориентацию, связанную с психологической силой. Это происходит потому, что люди с высокой самооценкой обладают сильной внутренней мотивацией, высокой компетентностью и позитивным социальным восприятием.

Напротив, низкая самооценка в меньшей степени способствует трансформации контролирующей ориентации лидерства служения в психологическую автономную ориентацию. Кроме того, сотрудники с высокой самооценкой, как правило, более ценятся организацией из-за их потенциала для значительного роста. Они более уверены и оптимистичны, признают и ценят положительные результаты лидерства служения, что может значительно повысить их психологическую силу.

Гипотеза 3 (H3): Самооценка положительно модерирует посредническую роль психологической силы в взаимосвязи между лидерством служения и инновационным поведением сотрудников.

На основе вышеизложенного анализа представлена теоретическая модель исследования (см. Рис. 1).

Методы исследования

Участники и процедура

Исследование проводилось с использованием метода случайной выборки и онлайн-анкетирования. Были собраны данные от 468 сотрудников из различных регионов Китая. Выборка состояла преимущественно из интеллектуальных работников, таких как специалисты, обладающие высоким уровнем экспертизы.

Данные собирались в два этапа. На первом этапе были собраны демографические данные, информация о лидерстве служения и самооценке. Через три недели были собраны данные о психологической силе и инновационном поведении сотрудников. Общий уровень эффективности выборки составил 88.14%.

Демографические характеристики выборки:

• Пол: 50.85% мужчин, 49.15% женщин.
• Образование: Наибольшая доля — бакалавры (61.75%), доля магистров и выше — 16.03%.
• Возраст: Преобладают сотрудники в возрасте 25–30 лет (43.38%), за ними следуют 31–40 лет (25%).
• Опыт работы: Наибольшая доля сотрудников имеет стаж 1–3 года (35.04%), наименьшая — более 5 лет (19.66%).

Измерения

Для измерения использовались проверенные и общепринятые шкалы. Для оценки степени согласия участников использовалась 5-балльная шкала Лайкерта (от «совсем не согласен» до «полностью согласен»).

• Лидерство служения: Использовалась шкала, разработанная Вангом (2011), состоящая из 14 пунктов, охватывающих три аспекта: служение, видение и авторизация. Надежность шкалы (Cronbach’s α) составила 0.950.
• Психологическая сила: Применялась шкала, разработанная Шпретцер (1995), включающая 12 пунктов в четырех измерениях: смысл работы, самоэффективность, автономия и влияние на работу. Надежность шкалы (Cronbach’s α) составила 0.942.
• Самооценка: Использовалась шкала самооценки (CSES), разработанная Джаджем, состоящая из 10 пунктов. Надежность шкалы (Cronbach’s α) составила 0.944.
• Инновационное поведение сотрудников: Применялась шкала, доработанная Чжан (2016), включающая 8 пунктов. Надежность шкалы (Cronbach’s α) составила 0.942.

В качестве контрольных переменных учитывались пол, возраст, образование и стаж работы сотрудников.

Результаты

Проверка на общую вариативность методов

Для исключения возможной предвзятости, связанной с использованием одного источника данных (самоотчеты), был проведен тест Хармана. Результаты показали, что ни один фактор не объяснял более 40% дисперсии, что свидетельствует об отсутствии значительной общей вариативности методов.

Модельная подгонка

Конфирматорный факторный анализ с использованием AMOS 26.0 подтвердил, что четырехфакторная модель (лидерство служения, психологическая сила, самооценка, инновационное поведение) имеет наилучшую подгонку (χ²/df = 1.975, RMSEA = 0.046, IFI = 0.942, TFI = 0.938, CFI = 0.942). Это указывает на хорошую дискриминантную валидность и подтверждает, что эти четыре конструкта являются отдельными.

Описательная статистика и корреляционный анализ

Корреляционный анализ показал следующие значимые связи:

• Лидерство служения положительно коррелирует с психологической силой (r=0.401, p<0.001), самооценкой (r=0.150, p<0.01) и инновационным поведением сотрудников (r=0.468, p<0.001).
• Психологическая сила положительно коррелирует с самооценкой (r=0.317, p<0.001) и инновационным поведением сотрудников (r=0.347, p<0.001).
• Самооценка положительно связана с инновационным поведением сотрудников (r=0.211, p<0.001).

Тестирование основных эффектов

Регрессионный анализ подтвердил:

• Лидерство служения оказывает положительное влияние на инновационное поведение сотрудников (H1 поддерживается).
• Лидерство служения положительно влияет на психологическую силу, а психологическая сила, в свою очередь, положительно влияет на инновационное поведение сотрудников (H2 поддерживается).
• Психологическая сила опосредует связь между лидерством служения и инновационным поведением сотрудников (косвенный эффект = 0.098, SE = 0.030), подтверждая H2.

Анализ модерации

Анализ модерации показал, что самооценка положительно модерирует взаимосвязь между лидерством служения и психологической силой (H3 подтверждается). Тест простых наклонов подтвердил, что при высоком уровне самооценки положительная связь между лидерством служения и психологической силой усиливается, а при низком уровне — ослабевает.

Тестирование модерируемого посредничества

Метод Bootstrap подтвердил валидность модерируемого посредничества. Самооценка оказывает значительное влияние на опосредующую роль психологической силы в связи между лидерством служения и инновационным поведением сотрудников (H3 подтверждается).

Обсуждение

Опираясь на Теорию самоопределения, данное исследование показывает, что лидерство служения положительно влияет на инновационное поведение сотрудников, причем эта связь опосредуется психологической силой и модерируется самооценкой.

Основные выводы:

• Лидерство служения положительно связано с инновационным поведением сотрудников.
• Психологическая сила выступает частичным посредником между лидерством служения и инновационным поведением сотрудников.
• Самооценка положительно модерирует как прямую связь между лидерством служения и психологической силой, так и опосредующую роль психологической силы в связи между лидерством служения и инновационным поведением.

Эти результаты согласуются с предыдущими исследованиями, подтверждая положительное влияние лидерства служения на инновационное поведение. Однако данное исследование впервые исследует механизм психологической силы и роль самооценки в этой взаимосвязи, основываясь на Теории самоопределения. Это расширяет теоретическое понимание лидерства и инноваций.

Практические рекомендации

1. Развитие лидерства служения: Организациям следует активно культивировать стиль лидерства служения, создавая соответствующую корпоративную культуру, где приоритет отдается потребностям сотрудников и их развитию.
2. Усиление психологической силы сотрудников: Важно создавать условия, способствующие повышению чувства значимости, компетентности, автономии и влияния сотрудников. Это может быть достигнуто через делегирование полномочий, предоставление возможностей для роста и признание вклада каждого.
3. Повышение самооценки сотрудников: Компании должны уделять внимание развитию самооценки сотрудников через целевые программы обучения, карьерное планирование и поддерживающую обратную связь. Сотрудники с высокой самооценкой более мотивированы и склонны к инновациям.

Ограничения и направления будущих исследований

• Самоотчетные данные: В будущем стоит рассмотреть возможность сбора данных из разных источников (например, от руководителей) для снижения риска предвзятости самоотчетов.
• Множественность факторов: Инновационное поведение является сложным явлением. Будущие исследования могут включить другие факторы, такие как организационная культура, климат в команде и межличностные отношения (например, LMX — Leader-Member Exchange).
• Культурный контекст: Данное исследование проводилось в Китае. Для повышения внешней валидности результатов рекомендуется проводить аналогичные исследования в различных культурных контекстах.

Заключение

Исследование подтверждает, что лидерство служения является важным фактором, способствующим инновационному поведению сотрудников. Психологическая сила играет ключевую роль в опосредовании этой связи, а самооценка выступает как важный модератор, усиливая позитивное влияние лидерства служения.